最后，在錄取環節，要在同等條件下優先錄取“跨界”人才。通過招聘面試各環節的系列安排，營造一種有利于“跨界”人才脫穎而出的氛圍，并從制度和政策上對其給予傾斜和扶持。

　　HR團隊來源也需要“跨界”

　　對于“跨界”招聘崗位人才來源的目標行業、企業、層級，均需制定明確的任職資格要求。例如，對總監、經理等各級別的候選人在原行業的工作背景和工作經驗設定具體的工作年限和崗位勝任力要求。為此，人力資源部團隊也應來自不同行業的人力資源從業者構成，比如在招聘團隊中為各業務模塊配備相應的專業招聘人員，也就是說，招聘人員也必須是“跨界”的。

　　本文開頭提到的A公司，負責技術部員工招聘的HR來自互聯網行業和高科技公司，負責招商和采購員工招聘的HR來自傳統的零售百貨業，負責物流管理層招聘的人力資源團隊則大部分具有多年的物流行業人力資源管理經驗。HR團隊的“跨界”策略，使得人力資源同事對各功能模塊所對應的不同行業業態、行業中的企業狀況、人員狀況和組織設計、人才需求的特點和勝任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地開展工作，這大大提高了人力資源各項服務的專業度和效率，也直接支持了公司各部門業務的快速發展需要，人力資源部在公司高速發展階段的組織設計和變革管理中，發揮了有力的引擎作用。

　　制定個性化的薪酬策略

　　由于“跨界”人才可能來自不同的行業，企業吸納和保留人才需要面臨不同的人員群體，針對這一情況企業可為不同的人員群體制定相匹配的薪酬體系。

　　當然，由于薪酬福利設計與管理工作是一項難度較大的工作，只有企業大規模招聘“跨界”人才，并且業務功能模式設置與“跨界”人才聚集狀況緊密結合時，才需要設計個性化的薪酬策略。人力資源部在薪資調查的基礎上，在確定各部門和崗位的薪資水平或標準時，可參考其業務功能模式所對應行業的薪資水平，也就是說不同的業務部門分別對應不同的行業薪酬方式。比如以提成制為主的銷售部門可采用“底薪+提成”制；而對倉儲物流的員工，針對其工作性質和特點，則可采取更具激勵性的計件制計薪方式。

　　企業在應屆生起薪、調薪幅度、管理序列和技術序列晉升和薪酬福利項目等方面均可設計靈活的策略，量體裁衣定制化地滿足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升市場競爭力。

　　微軟公司首席研究及戰略執行官科瑞格·蒙迪表示:“企業界正以一個更快的速度朝前發展，我們在不斷挑戰傳統，不斷冒各種各樣的風險……人類面臨的問題已經非常復雜，要想解決這些問題，單靠一個學科的人，靠一個人的知識是解決不了的，因此我們很看重人才跨學科思考解決問題的能力和團隊合作能力。”企業“跨界”招聘將逐漸成為一個趨勢，對企業人力資源管理提出了新的課題，有遠見的企業一定會提前做好“跨界”人力資源規劃工作，前瞻性構筑人才競爭優勢，以使企業贏得持續發展的新動力。