三段HR：“憑經(jīng)驗，做判斷”。

　　三段HR經(jīng)理“憑經(jīng)驗，做判斷”。沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗，做出是否可以推薦的結(jié)論。面試過程本身成了結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結(jié)果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果。三段HR經(jīng)理給多少月薪呢？5000元不少了。

　　四段HR：“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。

　　四段HR經(jīng)理“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應(yīng)聘者了解并不深刻。所以，提交報告不是結(jié)果，讓下一道程序的考核人了解應(yīng)聘者才是結(jié)果。四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的。

　　五段HR：“做交底、給推薦”

　　五段HR經(jīng)理“做交底、給推薦”。對于通過面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經(jīng)理在提交面試報告之后，要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數(shù)據(jù)，做一個細(xì)致的講解，結(jié)果是讓部門領(lǐng)導(dǎo)對要參加復(fù)試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質(zhì)量。對于特別重要的應(yīng)聘者，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見。

　　但是，新員工入職不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結(jié)果。五段HR經(jīng)理月薪12000元相當(dāng)可以了。

　　六段HR：“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。

　　六段HR經(jīng)理HR經(jīng)理的結(jié)果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓(xùn)當(dāng)成重點的考核機(jī)制，把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當(dāng)成平時考核機(jī)制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。

　　所以，員工培訓(xùn)與考核不是結(jié)果，通過培訓(xùn)與考核留下合格的員工才是結(jié)果。六段HR經(jīng)理18000元不為過。

　　七段HR：“做文化、做推動”。

　　七段HR經(jīng)理“做文化、做推動”。七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團(tuán)隊輸入強(qiáng)大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結(jié)果，讓員工在公司中成長進(jìn)來，為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月薪當(dāng)之無愧。