在企業諸多生產要素中，人是最重要的要素，這一點，似乎沒有人反對。人力資源經理，作為最重要要素的經營管理人員，按道理說應該是位高權重，勞苦功高。

　　果真是這樣的嗎？事實上完全不是這樣的，從理論上從實踐上都不是這樣。難道理論錯了？我們的認知錯了？我們也沒有錯，理論也沒有不對。理論與實踐未必是一致，道理與結果未必是相符。管理界、學術界把人力資源管理炒得上了天，上了天的人力資源管理在空中飄來飄去卻無法落地。人力資源經理人的現實環境不說是凄涼吧，也可以用“日子過得不怎么樣”來形容。歸納起來，企業人力資源經理有三痛，此三痛是人力資源經理的三座大山，壓得人力資源經理喘不氣也無法創造有效的價值。

　　一痛——人力資源經理沒有可證明對企業業績有直接關系的業績指標。

　　企業各部門經理都有硬業績指標且這些指標與企業業績有直接的因果關系，而人力資源經理沒有。人力資源經理的業績產出與企業業績最多是個間接的關系，而且這種間接關系不易衡量，難以證明。人力資源經理是一個純管理的職位。它的產出是什么？無非是通過各項人力資源功能找到人、留住人、激勵人、開發人。企業是以利潤最大化為目的，賺到錢才是硬道理。大家不要不承認，這一點至少在中國本土企業的最直接最單純的經營需求。怎么樣才能賺取更多的利潤？銷售經理通過銷售產品或服務獲得企業的經營收入；制造經理通過提升勞動效率降低制造成本以及滿足客戶交付和品質標準，促進銷售和利潤的提升；研發經理通過改進老產品開發新產品增加附加銷售價值；采購經理通過供應商管理降低物料成本獲得間接利潤；財務經理通過資金籌劃成本監控預算管理降低財務風險和費用；品質經理通過產品檢驗和過程監控提升產品質量從而降低退貨率。

　　這么一分析，我們就可以發現，除了人力資源經理，企業的其他經理都有硬指標，有具體的產出指標，而且這些產出指標對公司實現利潤是有直接的作用。或者說，這些部門都有具體的業務，這些業務是與利潤密切相關而且可以被掌握的。人力資源經理則不太一樣，人力資源經理的具體業務是虛的，其產出與利潤的關系不明顯不直接，在數據推理和邏輯上不容易證明與利潤的直接作用。更重要的區別是，人力資源經理的那些業務需要依賴其他部門經理去實施，是需要透過其他部門經理才可以獲得產出成果。所以，人力資源經理的產出是不易衡量和證明的，其價值是要依附于其他經理的，是為其他經理的業務成果服務的。從這個意義上講，人力資源經理不重要，至少沒有那些管理具體業務的部門經理重要。

　　二痛——人力資源經理在開展工作時經常成為配角。

　　人力資源經理的團隊在企業里是最小的，無論從數量上還是質量上，相對于其他部門而言，人力資源部門的人員都是最少的。誰在經營管理企業的人力資源？不是人力資源經理，而是各部門的經理。各部門經理在選拔、考核、激勵和培養企業的人員，建設能出業績的團隊。他們帶的團隊比人力資源經理的大，他們所管理的人員比人力資源經理的多，他們是人力資源管理的主角，是人力資源管理的實踐者。人力資源經理是一個配角，配合各部門經理，為人員的管理出點主意。人力資源從業者不要不承認，這是事實，每天在發生的事實。各部門經理一手掌握具體業務，一手掌握人員，誰重要誰不重要，不是很清楚了嘛。偏偏一些人力資源經理執迷不悟，老跟那些部門經理爭呀吵呀鬧呀，這不是自尋死路么。有反對者說，人力資源經理制訂人力資源政策和制度，各部門經理只是執行。事實的真相真是這樣嗎？不！絕對不是。

　　人力資源經理只是綜合大家的意見整理成文，如果不是綜合意見而只是人力資源經理的思想，這些政策能執行下去嗎？各部門經理會理會這些政策嗎？基本上是沒有人理會它的，這個時候人力資源經理其實是在唱獨角戲、在自言自語、在孤芳自賞、在閉門造車、在挖石頭砸自己的腳。人力資源經理沒有權，人員選拔、配置、考核、薪酬等等決策權都是在用人部門經理手上；人力資源經理沒有人，企業員工都分布在各部門由各部門經理掌管；人力資源經理沒有財，費用預算都分發到各部門經理，用各部門經理和財務經理控制。既沒有權又沒有人更沒有財，誰買人力資源經理的賬？人力資源經理不做配角那才是太陽從西邊出來。