人力資源經理的配角定位決定了它是一個服務功能的角色，人力資源經理通過對各部門經理提供人員管理服務支持各部門業績的實現。企業經營業績好，自然是各一線部門的業績好。各一線部門的業績好，自然是各一線部門經理做得好。人力資源經理的功勞一般是沒有人提的，哪怕你的確通過人力資源功能的服務支持了各一線部門。

　　業績出了問題，一般都會提到人力資源經理的，比如人員流失率高、人才招聘不及時、員工能力低等等。這個時候，一線經理都忘了自己是人力資源管理的主角，把責任都拋給作為配角的人力資源經理了。大家理所當然地都責怪人力資源經理了。在職能上，人力資源經理要規范企業的人員管理政策和制度，在提供服務的同時又要行使監管的職責。在服務與監管這對矛盾體上，人力資源經理愈發勞心勞力，難以平衡。監管多了，被監管的人自然意見一大堆，誰愿意被約束被人管呢。監管少了，政策和制度執行起來就大打折扣，有組織無紀律的情形就會出現，搞得企業不象個企業樣。左也不是，右也不是，打太極拳更招人罵，叫人力資源經理如何是好？因為人力資源經理很難設立硬業績指標，因此做好做壞就沒有衡量標準。變成誰都可以對人力資源經理的工作指手劃腳、品頭論足。特別是企業老板，今天一個指示，明天一個方法，叫人力資源經理疲于奔命。

　　有人說，不懂營銷不懂業務的人力資源經理不是一個合格的經理，也有人說不懂企業運作不懂財務的人力資源經理不是一個合格的經理。懂了又怎樣？懂了就可以令營銷經理研發經理聽你的？懂了就可以說服老板推行你的理念和政策？根本是胡扯。

　　人力資源經理不是一個萬金油什么都可以懂，他沒這個精力去懂，他的精力都去弄懂業務知識部門運作，他又有多少時間去研究和實踐自己的專業呢？我們又何必苛求人力資源經理，有誰告訴我們財務經理要懂銷售懂企業運作呢？又有誰要求銷售經理懂財務懂部門運作呢？忘了自己的專業價值，而去附和其他的東西，人力資源經理就真是什么都不是了。

　　上述三痛絕不是危言聳聽，而是切切實實在中國本土企業特別是中小型企業每天發生的事實。人力資源管理要做到一定的深度和高度，離不開企業的現實環境，企業的現實環境就是企業的成長階段、人員規模、業務規模、商業模式、經營策略。在大多數的中小型企業，銷售就是企業的生命，要解決生存問題，企業不太可能把資源和精力投入到專業化的人力資源管理上來。人力資源經理不要太執著于專業和理想化，踏實一點的好，做一個配角做一個服務者也是企業現實的實際需要。做好本份，為企業的人員管理排憂解難，根據企業發展需求，隨著企業的成熟發展和規模壯大，循序漸進地推進人力資源管理的專業化和系統化。經歷這些必經在階段，人力資源經理之痛會得到改善，人力資源經理的價值也會在企業發生改觀，并且獲得其他經理和總經理的認同和尊重。