構建員工忠誠是人力資源部門為實現企業可持續發展所做的基礎工作。做好這一工作的前提是必須對員工“忠誠”的內涵形成正確的理解。員工忠誠能給企業帶來明顯的效益，它不僅有助于增強企業凝聚力、提升企業戰斗力、降低企業管理成本，而且有利于推動企業文化的形成。

　　但在企業管理運營實踐中，出現了對于員工忠誠的一些誤解，形成員工忠誠認識中的“四大悖論”。

　　悖論一：行為服從＝員工“忠誠”

　　長久以來，人們的頭腦中似乎形成了一個根深蒂固的觀念：聽話的員工才是忠誠的員工。因為“聽話”，他們的行為中規中矩，極其符合領導和上司意愿。行為服從成為員工“忠誠”的代名詞和突出表現。對于那些行為奇特、難以實現服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對之。

　　然而，行為服從真的就能代表員工“忠誠”嗎？根據哈佛大學哲學系教授喬西亞·洛伊斯的觀點：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別。處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。行為服從是一種明確的表面狀態，這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業活動的漠不關心。

　　行為上過度的服從難免會增加管理層決策的難度，如果不論領導說什么，都不顧實際情況堅決執行，其必然導致決策“浪漫化”、“主觀化”等問題的出現。這種表層上對個體行為的服從，恰恰反映了員工高層次上的不“忠誠”。以“行為服從”論“忠誠”的觀念就成為了員工忠誠的“一大悖論”。

　　真正高層次的員工忠誠應該體現在員工以企業利益為主的全方位考慮中，這種高層次的員工忠誠才是現代社會保持組織優勢的根本基礎。王石的接班人郁亮曾經用一句話表示他對王石意見的反應：“執行董事長的話要過夜。”通常他在對王石的意見說考慮研究時，就代表有不同的想法。執行董事長的指示一定要過夜，過了夜想想再執行或者不執行。