悖論二：思維趨同＝員工“忠誠”

　　雖說條條大路通羅馬，但想法不一樣確實(shí)很容易導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。思維是員工思考問題的方式和側(cè)重的路徑，如果員工的思維相去甚遠(yuǎn)，行動中的沖突在所難免，這時要實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠似乎是天方夜譚。

　　然而，事實(shí)上，員工為了得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。而且，企業(yè)中聚集大批思維相似的員工，必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中遭遇“盲點(diǎn)”。如果所有員工都“心細(xì)如發(fā)”，關(guān)心細(xì)節(jié)問題，那么企業(yè)發(fā)展中的宏觀趨勢問題又有誰來把握呢？何況一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達(dá)到了一種“思維趨同”的狀態(tài)，企業(yè)的個性和創(chuàng)新性就會受到遏制，一個失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”，無異于舍本逐末，這已成為員工“忠誠”的第二大悖論。

　　企業(yè)要發(fā)展，必須重視員工差異的價(jià)值，員工的“忠誠”絕不能建立在“思維趨同”的基礎(chǔ)之上。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時，田島道治為董事長，兩人常有不同意見，田島道治想要離開。對此，盛田昭夫坦誠表態(tài)：“如果你發(fā)現(xiàn)我們在一切問題上的意見均一致，那么這家公司確實(shí)沒有必要給我們兩個人發(fā)薪水。這種情況下，不是你就是我必須辭職。正是因?yàn)槲覀冇胁煌庖姡@個公司才會少犯錯誤。”

　　悖論三：價(jià)值認(rèn)同＝員工“忠誠”

　　古語有云：道不同，不相為謀。誠然，價(jià)值觀上差異的存在會對員工“忠誠”產(chǎn)生致命的影響。價(jià)值觀反映的是員工目標(biāo)和利益，沒有相同的利益和目標(biāo)，很難想象員工“忠誠”從何而來。員工“忠誠”必然要仰賴于價(jià)值認(rèn)同這一核心，戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認(rèn)為：無論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營運(yùn)和努力方向，那么他不但會努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會對組織的最大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。

　　但是，反過來說卻未必盡然。價(jià)值認(rèn)同并不是保證員工“忠誠”的充分條件，只是必要條件之一。價(jià)值觀也是在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上形成的，人不能只依靠觀念生活，員工對企業(yè)的忠誠在擁有價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會去做受到獎勵的事情。”也就是說，單單價(jià)值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工“忠誠”，企業(yè)必須通過一系列的激勵措施實(shí)現(xiàn)員工的“忠誠”。簡單地將“價(jià)值認(rèn)同”等同于實(shí)現(xiàn)員工“忠誠”，可能導(dǎo)致對相關(guān)價(jià)值激勵措施的忽視，難以構(gòu)建滿意的員工“忠誠”度。

　　悖論四：從一而終＝員工“忠誠”

　　弗雷德里克認(rèn)為：忠誠是忠于某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動選擇離開。從本質(zhì)上說，員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻(xiàn)。

　　在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨(dú)立的個體。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。隨著企業(yè)的發(fā)展，其原有的價(jià)值觀和文化也處于不斷的變化之中。一旦企業(yè)出現(xiàn)個體員工無法接受的價(jià)值因素，員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的興旺盡職盡責(zé)；另一方面，離職后，在一定時期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無損于員工“忠誠”。

　　事實(shí)上，這樣的實(shí)例比比皆是。惠普公司的人員流動就比較大，在新招來的員工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下來的人肯定對惠普文化堅(jiān)信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)。