作者：胡八一

　　近年，“21世紀什么最寶貴？人才”，這一人才觀已經逐漸深入企業老板內心。隨著市場經濟的日趨成熟，企業的競爭已演變為人才的競爭，團隊的高度決定了企業的高度。放眼當今企業界，大凡優秀、備受尊重的公司，都不乏優秀的職業經理人團隊。值得一提的是，萬科已經建立了完善的以職業經理人制度為主體的人力資源管理體系。

　　當一大批企業度過企業的生存期而步入成長的快車道時，隨著企業規模的擴大、投資領域的多樣化、管理層級的增加、內部分工的專業化，企業單憑內部提拔、培養等手段已不可能滿足企業發展對于人才的需求。職業經理人作為獨特的人力資源群體，正日益受到企業老板們的青睞。很多企業都已經或開始嘗試引入外部職業經理人，包括總經理、營銷副總等重要高層崗位任職人員，以期借助職業經理人的能力、經驗以及管理方法，“快、好、省”地實現企業的戰略目標。事實上，企業引入職業經理人成功的例子也的確枚不勝舉。

　　然而，很多老板與職業經理人的“聯姻”最終以不愉快分手而收場。老板與職業經理人交惡、甚至對簿公堂的事件層出不窮。職業經理人泄露企業機密、離職帶走客戶、出去另立門戶成為競爭對手等等，這樣的案例屢見不鮮。“原本一番好意，卻是引狼入室”(一老板語)，由此，這些老板也對引入職業經理人心存忌憚。即使沒有類似的惡劣事件發生，“結合企業實際還是有一定的差距，說的比做的好”、“有個人獨特見解的地方不多，也不過爾耳”等等老板的評論，也讓職業經理人覺得難堪。而感覺“水土不服”、自嘆“英雄無用武之地”，也讓眾多職業經理人心若旁騖。

　　那么，老板究竟需要什么樣的職業經理人？如何讓職業經理人成為老板的事業伙伴？本文將結合筆者咨詢的民營企業進行探討。

　　一、僅懂執行是不夠的！

　　企業依賴老板“個人英雄主義”的時代已經結束了。老板對職業經理人角色的定位與個人能力的要求也已經隨著環境的改變發生了根本性的變化。現今的企業，已不再單純依靠老板的膽量、人脈和個人能力，企業的健康成長需要企業作為一個系統各方面的均衡，特別要求“資金、技術、人才”中“人才”(管理團隊)不能成為企業的短板，企業越來越呼喚職業經理人市場的成熟與職業經理人在企業中作用的發揮。

　　過去，外部環境相對穩定，企業只要尋找到合適的機會，如找到某一新穎的產品、依賴某些獨特的資源、或憑借密集的廣告攻勢等，就可以讓企業的業績不斷翻番攀高。這時，老板對自己和職業經理人的角色定位更多是“我定方向，你管執行”，老板對職業經理人的要求更多是戰略執行能力、部門協調能力、部屬評價能力以及正直、忠誠、誠信等素質——這個時代老板需要的是“聽話照做”型的職業經理人。“無需在公司內部花費太多時間，他們把我安排的事情做好，那我就燒香拜佛了”(一老板語)。即使職業經理人不可避免地需要請示老板時，老板也希望“當你提出困難時請你提出解決方法，然后告訴我哪一個解決方法是最好”(李嘉誠語)，有些老板干脆說，“請給我出選擇題，最好是判斷題，不要給我出問答題”，也是這個道理。

　　而如今，一方面，市場環境、競爭態勢瞬息變化，企業如同一輛高速行駛的汽車，不時遇到一些分岔路口，對于何去何從的選擇，稍有差錯就有可能誤入歧途；另一方面，隨著企業的發展，當年的“小舢板”可能已經擴充為“艦隊”，老板從一開始的“掌舵人”已經成為了如今的“艦隊司令”。

　　因此，老板已不可能憑借一己之力保證決策的科學性——特別是對于稍欠缺系統思維、整體規劃能力的老板而言更是如此，而職業經理人對于老板在企業長遠規劃、投資分析、風險評估、危機公關等方面決策支持的作用就更加不可或缺了。“我要的不僅是執行型人才，而是帥才”(一老板語)，也是很多企業老板的心聲反映。在機制的建立、團隊建設等這些原本老板親自“操刀”的領域，老板們也對職業經理人提出了更高的要求。為此，一些老板也不惜將總裁/總經理的職位交給職業經理人。