作者：穆勝

　　東西方存在兩種截然不同的管理模式：西方管理力圖“法治”，強調通過“制度”實現對“事”的掌控；東方管理力圖“人治”，強調通過“集權”實現對“人”的約束。這種思路直接體現在對經理人的管理上。

　　盡管本土管理者推崇“意境深遠”的東方管理，但現實卻總在書寫悲劇。“人治”的結果往往是：由于老板“一權獨大”，經理人實際上只是老板的家仆，于是，要么損公肥私，中飽私囊，要么揭竿而起，反戈一擊，要么釜底抽薪，溜之大吉……

　　反觀因“機械僵化”而遭受鄙夷的西方管理，卻一直在波瀾不驚地為自己證明。西方管理堅守制度公平的“法治”底線，最大程度抽離了“人性”對企業的運作的干擾。其結果是：經理人在法度內被“合理授權”，賦予了與老板平等的合作地位和成長的空間，人性需求得到伸張，企業走向了共贏。

　　關于老板執著于東方管理模式的原因，有兩個猜想。其一是老板認為西方管理模式沒用。但這個猜想顯然不成立，因為商業社會已經為兩類管理模式的優劣給出了太多反饋。其二是權力對于老板有獨特的效用，足以使其甘愿冒經理人背叛之險和放棄對經理人有效激勵產生的更大盈利空間。于是，我們有了這樣一個疑問：這種效用究竟源自何處？

　　特權結構——文化影響的視角

　　中國文化傳統中強調集體主義，而受集體主義文化影響的個人具有較高的服從性和依賴性。正是基于這種特性，中國社會的特權文化得以形成，進入特權階層成為了普羅大眾的奮斗目標，而本土老板在自己的一畝三分地中自然也不能免俗。

　　老板成為特權階層，往往意味著能夠攝取更多來自下屬的利益。

　　在一個平等的組織內，老板并非特權階層，其與下屬之間締結的是一種合作的契約關系。下屬服從老板支配的，僅僅是自身權益的一部分，且這種支付也是以老板承諾返還的對價(如薪酬)為前提。

　　而在依靠特權維系的組織內，往往伴隨著以老板為中心的人身依附關系。在這種關系下，下屬不可能擁有平等的人格，其服從老板支配的是自身權益的全部(這些權益有可能暫時為下屬所有，但隨時有可能被老板剝奪)，且這種支付是進入組織的先決條件，是無條件的。

　　顯然，特權階層在組織中被最大程度地賦予了權力，最小程度地分配了義務。換句話說，通過擠壓組織成員的權益空間，老板個人的權益空間被放大了。

　　老板成為特權階層，還意味著來自組織成員更大的尊重。

　　老板作為組織的領導者，獲得尊重是自然的，但在依靠特權維系的組織中，建立在平等關系基礎上的尊重被轉化為建立在人身依附關系上的“崇拜”，一種對“領袖”(該組織的)、“皇帝”、甚至是對“神”的“崇拜”。

　　人是根據自己出現在他人面前的樣子來感知自我的，他人就好像一面鏡子，這也是庫利(Cooley)提出的“鏡像自我”的概念。一旦“崇拜”形成，下屬必然通過各種行為(如拍馬屁)進行表達，而這種“鏡像”顯然增強了老板對自我概念的肯定，使其獲得相對“尊重”更大的情感愉悅。