再次，應當考慮到員工績效提升和能力要素。一般來說，企業可能存在一個與績效水平、能力水平提升相對應的加薪比例，如果存在制度的話，則可以直接執行；否則，只能讓各負責人模糊確定。

　　一般來說，除了各崗位員工員工加薪數額之外，該部門負責人還應當簡要說明其理由。

　　4、確定員工加薪數額

　　部門負責人將部門加薪計劃上報人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進行綜合平衡，主要包括部門加薪總額、市場比率、績效水平、能力等。

　　如果有調整，人資部還應當與該部門負責人進行再次溝通、調整、確認。

　　最后人力資源部應當將整體加薪計劃承包相關主管領導、最后確認。

　　5、加薪面談

　　絕對不可將加薪僅僅通知了事，而是要進行加薪面談。

　　首先人力資源部應當將所有員工加薪情況制作成標準的表格，已被面談之用，因為經常的情況是部門負責人可能描述有所偏差，書面形式則可避免這一問題。

　　其次，年初加薪時是與員工進行深入溝通的好機會，畢竟這次具有實質性的加薪。這時應當結合加薪對員工能力提升、績效改善、下年度目標計劃等提出要求。這些都需要部門負責人與員工進行面談時解決。

　　應當注意，加薪面談必須是一對一面談。

　　6、關注沒有加薪、或者對加薪不滿意的員工

　　對于那些沒有加薪、或者對加薪不滿意，可能會感受到失落感、表達消極情緒，企業應當對其進行后續關注。如果員工直接提出不滿，那么說明該不滿已經極為強烈；當然，大多數員工會直接選擇跳槽了。應當特別針對那些關鍵員工，由公司高層對其進行談話。

　　7、給員工一個可以期許的未來

　　加薪是重要的，但是為員工提供一個事業發展的平臺也非常重要。也就是說，員工在這家公司持續工作，實際上具有一定的價值投資概念。公司精英團隊要向員工持續性地傳達這一理念，而且要讓員工真切地感受到公司的持續發展和未來前景。沒有別的，一是企業愿景，一是企業實際發展軌跡。事業是能夠吸引和團結員工的。加薪是現金收入，加薪的不足可以從未來兌現中得到補償。

　　怕就怕，沒有現在、也沒有未來。

　　8、密薪是次優決策

　　密薪一度為一些人所詬病，認為這種方式將減弱薪酬對比帶來的激勵效果；但實際上又為很多企業所采用，比如聯想。這說明這種方式具有其合理性和必要性，在加薪問題上，其必要就是一種顯現：避免員工之間的相互攀比，在不同員工之間作出平衡。

　　密薪不是最優決策，但在這種情況下卻是一種次優選擇。

　　9、注重建立正常加薪機制

　　企業應當結合員工績效、能力提升，以及職業發展計劃建立起正常加薪機制。也就是說，讓員工看到可以預見的未來。明確的規則將對員工建立合理預期產生積極作用。在經濟學領域有所謂的管理預期的說法，預期或許是不可管理的，但是卻是可以影響的。包括上面提到的讓員工認同企業未來發展，實際上都是有效的預期影響因素。

　　10、做好接班人計劃

　　加班人計劃是非常必要的。在一定程度上，員工與企業之間構成了關于替代性的博弈關系，員工替代性越強，那么博弈能力就越弱，反之就越強。員工的替代性，一方面受到外部勞動力供給的影響，另一方面則取決于公司內是否存在接班人。而對于那些關鍵崗位，做好接班人計劃是保證企業人才安全的收效手段。