2、銷售目標的直接影響

　　有些企業在制定銷售目標時會根據同期銷售指標完成情況及現有市場環境做出大致估測，有些企業完全是“拍腦袋”想出銷售目標，不管是哪種情況，銷售目標肯定是要比同期有所提升的，肯定不是銷售人員隨隨便便就能完成的。只有這樣，公司的整體銷售業績才能逐步提升，才能在行業競爭加劇的外部市場站穩腳跟。但是外部惡劣的市場環境、日益增多的競爭對手，再加上銷售目標逐步增長，都對銷售員工業績指標的完成帶來不少的壓力。

　　3、客戶滿意度的間接作用

　　現在越來越多的企業開始注意到公司的品牌形象，在注重新市場開拓的同時，也開始兼顧老市場的維護。這對于銷售類員工企業也提出了很多專項考核指標，如：老客戶續單率、客戶滿意度、客戶投訴次數等。這類指標對于銷售人員提出了更高的要求，自身的工作并不僅是與客戶洽談賣出商品這么簡單，還要注意日常對老客戶的關系維護。“客戶至上”、“顧客就是上帝”、“有效管理客戶”……，很多企業提出了各種各樣的口號以樹立自己的品牌形象，而銷售類員工作為這些口號的直接實施者，需要把這些精神融入到工作的各個細微環節之中，所面對的壓力也要比以前重了很多。

　　4、團隊溝通的隱性平臺

　　Goleman(1995)認為：每個團隊都有情緒，一旦進入了這個團隊，就會立即感覺到這種情緒，樂觀的還是沮喪的、主動的還是被動的、疏離的還是密切的等等。一個團隊成功與否，取決于這個團隊是否和諧、人們是否快樂相處。換而言之，團隊的溝通能力可以有效地預測團隊業績。對于銷售部門而言，團隊內部也存在相互競爭的關系，同時，銷售部門也需要其他部門的工作配合，對于團隊整體溝通能力的要求會更高。團隊氛圍好，上下溝通順暢，員工關系和諧，則團隊的凝聚力就強，業績也就能達到理想的水平。若團隊上下溝通不暢，經常出現上級領導放任下屬“自生自滅”不及時指導、本部門同事之間勾心斗角惡意競爭、相關兄弟部門之間的推諉扯皮，則銷售人員也很難將主要精力放在商品銷售上。

　　二、銷售類員工心理壓力引導對策

　　1、招聘配置——科學

　　為了緩解銷售員工的工作壓力，必須努力縮小員工能力與工作要求之間的差距。要從源頭上解決這一問題，首先應該做到招募配置合理化。前面已經提到過，哪種類型的員工適合從事銷售類型工作？哪種類型員工不適合，這些都要HR們在招聘前期就有非常清晰的定位。同時，在招聘時，企業也要詳細的描述銷售類崗位的工作內容、環境、要求、待遇及發展潛力，更重要的，要說明該銷售崗位在開拓市場時、履行本崗位職責時所面臨的常見壓力，這樣便于求職者將自身的期望與企業實際相比較，將自身能力與崗位要求相比較，將自身心理素質與崗位壓力要求相比較，有針對性的進行自我甄選。求職者的自我主動甄選，既可以節省企業的招聘成本，更重要的，能自動實現人崗高度匹配，從本質上解決銷售類員工工作壓力過大不能適應的問題。