(生意場訊) 關(guān)于“幸福感”理論

　　“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩(RobertE.Lane)提出，他是第一個將市場、民主與幸福聯(lián)系起來研究的政治學者。萊恩的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。萊恩的著作立論的基礎是一個簡單的觀察：在1972—1994年期間，認為自己“非常幸福”的美國人一直呈下降趨勢；尤其是婦女、青年、黑人和其他一些少數(shù)民族感到不幸福的人更多一些(一項更新的研究顯示，在1960—2000年期間，按不變價格，美國人均收入翻了三番，但認為自己“非常幸福”的人從百分之四十下降到百分之三十左右)。在歐洲國家，幸福指標沒有明顯下降，但是患憂郁癥的人卻在急劇增加。如果考察人們對生活各個方面的感受，情況也差不多：說自己婚姻生活“非常幸福”，對工作“非常滿意”，對個人或家庭財務狀況“相當滿意”，對居住地“很滿意”的人都在減少。同時，越來越多的歐美人要依賴藥物來保持身材、提高“性”趣、幫助睡眠、清醒頭腦、逃避無聊和抑制憂郁。

　　如何解釋這種現(xiàn)象呢？萊恩承認貧窮不能使人幸福。但通過分析各國的數(shù)據(jù)，他得出一些出乎人們意料的結(jié)論。萊恩指出，收入水平與幸福之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。大量實證研究表明，在眾多發(fā)達國家中，人均購買力最高的國家不一定是最幸福的國家；在一國內(nèi)部，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不太能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福的效應開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應越小，以至達到可以忽略不計的地步。

　　萊恩對市場經(jīng)濟、民主制度與幸福的關(guān)系進行了深入研究，在此姑且不述。萊恩對經(jīng)濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關(guān)系的研究，引發(fā)了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的目的、經(jīng)濟增長與社會進步、人與自然的關(guān)系等重大問題。

　　萊恩之后，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點(比如，研究表明，高收入的日本，韓國和近20年來經(jīng)濟快速發(fā)展的中國幸福指數(shù)在全球七個層級中竟屬于最低一個層級；新加坡的收入水平是印度的82.4倍，即使不考慮匯率波動，其購買力也是印度的16.4倍，但這兩國的幸福指數(shù)卻旗鼓相當，且大大高于日本)，而且把“國民幸福總值”(CNH)這個新概念推到重要的地位。

　　反思我國改革開放30多年的發(fā)展歷程，偏重于GDP增長速度的發(fā)展模式已經(jīng)顯現(xiàn)出嚴重的弊端。我們需要加快發(fā)展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發(fā)展，以人為中心的發(fā)展。國富是為了民樂，是為了“創(chuàng)造我們的幸福生活”。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展”的科學發(fā)展觀。如果說“生產(chǎn)總值”體現(xiàn)的是物質(zhì)為本、生產(chǎn)為本的話，“幸福總值”體現(xiàn)的就是以人為本。堅持以人為本的科學發(fā)展觀，就應該拋棄那種單純追求GDP增長速度的發(fā)展模式，真正把“增加國民幸福總值”作為我們的發(fā)展目標。“幸福感”理論對于我們樹立科學的發(fā)展觀很有啟發(fā)意義。

　　“幸福感”與企業(yè)管理

　　“幸福感”理論與企業(yè)管理有什么關(guān)系呢？按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學學者威廉-大內(nèi)認為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對于我們企業(yè)管理有何啟發(fā)意義呢？在此談幾點粗淺看法。

　　一、“幸福感”理論有助于正確對待收入問題。提高員工收入能夠調(diào)動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動積極性之間所以有這樣正相關(guān)的關(guān)系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正相關(guān)的效用是有限的。這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟基礎，但它買不來幸福，它不是萬能的。

　　企業(yè)管理者應該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對收入的預期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業(yè)的首要標準，那么一旦出現(xiàn)收入上的風吹草動，很容易產(chǎn)生負面效應：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動”(調(diào)動)，渙散懈怠。“廠網(wǎng)分開”后，由于眾所周知的原因，華電企業(yè)經(jīng)營上遇到很大的困難，在目前情況下要繼續(xù)提高員工收入難度很大，部分職工因此而灰心喪氣，意志消沉，有些人甚至“以調(diào)出華電為榮”。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導，讓員工意識到(更重要的是切身感受到)：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。