(生意場訊) 　專(通)才：汽車經銷商經營管理水平參差不齊，盈虧程度良莠各異，強者，自如應對，大把人踴躍投靠，弱者，苦苦掙扎，許多人棄而遠去……

　　汽車經銷商：選才時，十分重視員工的綜合素養和歷史功績，找工作的人很多，尋尋覓覓，挑選自己所中意的不易，而對于那些跳蚤式的人，更多得是敬而遠之……

　　優質的汽車經銷商可以一定程度上滿足人才對于待遇、發揮空間、職業成就、成長機遇等需求，只要員工盡心盡力將其潛力展現出來，做出應有的貢獻；優秀的員工在公司可接受的情況下，根據各類目標，盡其所能，突破自我，努力完成，竭力超越，基本的要求就是公司認可其成績，適當激勵，開心做事的同時，積累后續發展的資本，不外乎此類。

　　欲求“財”，先得“才”，汽車經銷商所著重關注的新車銷量、維修臺次、銷售與維修單臺毛利、客戶滿意度等關鍵性考核指標及良好的運營效益，歸根到底，源于全體員工創造價值的過程。請不要妄圖脅迫缺乏激情的員工施展理應的水平，更別提及什么潛質問題了，只有滿意的員工才會滿意的顧客，才可能持續性擁有較為滿意的投資收益。

　　目前，雖然，雙向選擇已成為社會普遍的共識，但是，在汽車經銷商與大多數人之間，后者更多的是處于弱勢地位。實際上，經常性的跳槽對于個人的聲譽、上位會產生一定的不良影響，由此，一定時期內，并非員工喜歡跳來跳去，而是被迫無奈(不排除其他以更大誘惑挖墻腳)，另外，較大的流動率，對公司也是一種殘酷的傷害，尤其是，關鍵性的崗位，并且影響面與其重要性成正比。

　　管理無非是管人，理事，而事又在人為，對于人才，用得好，可以一抵多，用不好，只有以多補一了，言歸正傳，汽車經銷商欲“求財”，不得不認真對待“謀才”。

　　謀才勢必涉及到選、育、用、勵、留等方面，各項內容缺一不可！

　　選擇人才

　　對于汽車經銷商來講，德才兼備的員工，眾望所求。選才過程中，注意“德”為先，“才”為次慮，才可以通過培訓、學習、磨練逐漸提高，而“德行”就不一而足了。

　　“德”，為個人的職業道德與品行，有德無才者，影響相對較小，而有才無德，負面影響是頗為巨大的，需要特別謹慎對待，尤其是關鍵性崗位。汽車經銷商發展的瓶頸往往并非一線員工，而是中高層管理者。中層無能，經常會出現執行軟而無力，要務必杜絕管理者把失誤怪罪到下屬能力不佳上，因為作為管理者，有義務主動培養下屬所需要知識素養和工作技能和運用必要的管理方法保障堅實執行；某些高層缺乏基本的職業道德，心懷不良意圖，對于公司的打擊可謂深遠，自我為中心，以權謀私，甚者破壞公司正常秩序，損害股東利益，這些是絕對不可以原諒的！

　　培養人才

　　無論何種員工，在公司服務期間，都必需進行適當的培訓，如果，具體崗位可量化為100分的話，那么，請幫助員工達到至少150分的目標籌備，這是汽車經銷商激勵人才的重要措施，同時，也是對公司自身發展的負責。

　　中層以下員工有必要對其進行有關公司文化、工作流程、品牌知識、規范標準、業務知識、專業技能、管理方法、儀容儀表等入職、崗位、進階及其相關的綜合培訓，以促使其盡快適應公司發展的具體要求。嚴格意義上講，公司對于人員培訓的懈怠，無異于無形地默許甚至放縱其失職。

　　除培訓外，還需管理層有意識地給所看好的員工施展才華的機會，在可控范疇前提下，允許其犯下一定的錯誤，通過真切體驗，不斷的磨練，鍛煉成為具有可發展潛質的可造之才。

　　作為強勢品牌，豐田就深明其理，他們將員工視為珍貴的財富，非常重視對人才的培養。對于已進入公司的員工，會盡量提供各類培訓機會，把對員工的培養放在優先于員工本職工作的地位。

　　使用人才

　　金無足赤，人無完人，每人都有自己的脾氣秉性，用其所長，避(補)其所短，汽車經銷商應該根據對員工較為切實地認識和理解，挑選恰當的人才委以重任，這是必經的途徑。

　　工資待遇是穩固人才非常重要的手段，也是必要的，畫餅充饑只能頂一時，但不能長久持續，公司盡力節約人員成本，是可以理解的，但也不要妄想以5000元雇傭到10000元以上的人才，公開性的社會給予這種想法的機會已經越來越少。長期來講，個人理想才是其不斷進步的推動器，隨著職業積累的不斷增加，員工的目標也將隨之提高，把合適的人在合適的時候用在恰當的位置或工作上，需要汽車經銷商以發展動態的眼光觀察你的員工。

　　值得注意的是，結合員工具體的性格特點、教育背景、經驗經歷、優勢特點等方面，適當搭配每個部門人員結構，定崗定責，劃分行為準則，規范各項流程，制定工作標準，完善考核方案，給予定期或不定期的監督監測，推拉結合，以求達到公私雙贏。

　　激勵人才

　　對人才，汽車經銷商并不能用簡單粗暴地的方式進行管理。人是一個有感情的復雜生命體，并非機器，都有一定的承受或忍耐限度，單調乏味的工作，容易使人麻木或者膩煩，適時為設定新的具有一定挑戰性的工作目標和任務，再給其以只有跳起來方可夠得到的“香蕉”予以獎勵，如：培訓機會、發揮空間、晉升機遇之類，力求多方激發人才打拼的熱情。

　　另外，協助有志之士撥“亂”反“正”，幫助他們清晰個人的職業道路，認清所處什么位置，將來可能向哪里去，現在還需要積累什么，又要在哪些方面多歷練，如此以來，有利于員工更好地提升自我，利于增強對公司的貢獻程度。對于汽車經銷商來講，即使這些員工離開了公司，當時，相信受益菲淺的事件讓他們較難忘卻，在他人面前，會不自覺地追憶，這不就是非常不錯的傳媒嗎！？

　　互相尊重是雙方合作的前提，針對個別人才，千篇一律的激勵方法，可能會效力降低甚至失效，這就要求汽車經銷商有意識地去辨別人才，調查需求，適當調整，結合現實，給予適當滿足，以示認同和重視。

　　留住人才

　　穩定的員工隊伍是汽車經銷商發展的良好保障，過大的流動率，對于公司正常運作負面影響較大，尤其是中高層管理者。然而，筆者經常會遇到身邊或同行的朋友，頻繁地更換品牌店，其中，不乏市場或銷售經理、副總經理甚至是總經理，他們不辭辛苦，轉戰南北，可稱得上別是一番滋味在心頭。

　　曾和一些業內的老總聊天時，偶爾會聽到某某總經理改換碼頭，又或接近年關之時，可觀的年終金已近在咫尺時，某某被老板以種種理由迫使其離去，試問松散的汽車經銷商，頻繁人員變動，人心是否能穩定下來嗎？更別說，就連總經理都有可能被調來換去，職業經理人都無法沉下心經營和管理，其他人又將怎樣呢？更多地集中于短期行為，許多情況下，汽車經銷商會得不償失，最終，受損得還是老板！當然，類似情況在民營或控股企業里較為多見。

　　留人才，先得人心，從上至下，依次著眼入手，讓中高層管理者報酬與公司中長的經營效益切實掛鉤，使大家同心協力，一致對外，共同進步和協調發展。不過，并非所有“人才”都值得留下，老板希望在內部存在一定的良性競爭，這是必要的，但需時刻提醒自己，避免過猶不及。有“才”無德者，往往是徇私舞弊，阿諛我詐，拉幫結派，窩里斗等惡性現象的“源頭”，攘外必先安內，縱容“敵人”，就是對自我的背叛，請謹慎對待，為人才創造一個較為和諧的公司環境。

　　總之，欲求“財”，先得“才”，只有諸多價值倍增的生產，汽車經銷商才可能相對持久實現預定的投資回報，人才投入不應當作“成本”，而是一種投資。扭曲的人才觀，很難籠絡人心，容易導致不佳的業績、資產無形流失和直接的浪費、加之有限的資金等等可能會把自己葬送，即使你是強勢品牌的經銷商！