漲工資似乎總是好事，但事實上，每逢年終“里外不是人”的巨大壓力都使得人力資源管理者卻往往愁眉不展，甚至是絞盡腦汁來協調加薪之事，以平衡企業老板和員工之間的“利益沖突”，以換來皆大歡喜的局面。

　　歲末年初，又到了企業給員工加薪的時候。按理，這是件令人皆大歡喜的好事，至少是大部分企業員工所翹首以盼的好事情。然而，許多企業的人力資源部負責人卻都在反映：這是他們一年之中最為頭疼的事。因為加薪的結果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是個令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業大都是效益遞增的企業，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的。

　　什么雙方都有利的事卻是雙方都不滿意呢？帶著這樣的問題，記者采訪了此事件中的協力“關鍵人物”：時刻盼望年關加薪的員工、身在“漩渦”之中的HR、資深人力資源管理專家。且來分享一下他們的見解吧！

　　嘉賓：

　　喬海彬資深人力資源管理專家

　　程頤陽人力資源部經理

　　苗懿銷售顧問

　　加薪，為什么會導致員工滿意度下降？

　　記者：現在企業界有一種怪現象：許多效益一般的企業幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事；可一些效益逐年遞增的企業年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這是為什么？程頤陽：是啊。每到年終，人力資源部都要做薪酬調整計劃，會根據公司效益好壞來調整加薪幅度和額度。加薪，固然是好事，可是想要獲得老板和員工的滿意，確實是個難題。員工老是會抱怨加薪太少或者是不公平，老板卻會覺得成本上升了效益沒提高，這也是我們人力資源從業者成為“夾心人”的頭疼事兒啊。

　　苗懿：說實話，薪酬是人人都關注的事情，人嘛，肯定是希望工資越高越好，尤其是在這個物價飛漲的年代。年底加薪，當然是好事情。可是，即使絕大多數的企業要求員工薪資保密，可事實上大家都在口耳相傳中都知根知底了。自然就會滋生了攀比心理，有人會覺得不公平而產生一些消極對抗心理。大多數人還是認為，平等是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。喬海彬：造成這個問題的原因相對比較復雜，主要有以下幾個方面：

　　首先是企業內部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降；而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。

　　其次是期望值的問題。這里包含三個內容：一是員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，投入與產出掛鉤。當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；二是員工的個人差異問題。能力強、業績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降；三是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍有上調激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他的激勵作用反而有限。

　　再次是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然加薪，但與外部相比基數太低，仍會引起員工不滿。

　　加薪，為什么會讓老板也不滿意？

　　記者：加薪，意味著企業效益不斷遞增；加薪，意味著員工將會受到激勵，預示著企業效益將會再度上升。那為什么老板對員工的滿意度也會下降？

　　程頤陽：我覺得造成老板不滿意的原因是期望值問題：加薪的最好結果是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值要下降。本來老板希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會不高興。

　　喬海彬：還有一點是，加薪可能還會導致內部矛盾增加。原以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對加薪感覺不公平，積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。員工之間相互攀比嚴重，部門之間關系更難協調。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當然不會滿意了。

　　加薪，為何員工和企業難統一？

　　記者：加薪不公平，員工不滿意；加薪不增加效益，老板不滿意，那么怎樣才能既增加員工工資又增加企業效益？也就是說在加薪問題上員工和企業怎樣才能達到統一？