程頤陽：作為企業來說，人工成本下降自然是好事；而作為員工來說，總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統一體。理想的結果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業加薪存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應的配套制度，導致員工的不滿。

　　喬海彬：從某種意義上來說，企業永遠無法滿足員工滿意度，而只能降低員工的相對不滿意。無論國內還是國外企業，也不管是年薪百萬的職業經理人還是普通職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是對企業貢獻度較高的員工滿意就足矣了。

　　加薪，怎樣才能皆大歡喜？

　　記者：無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。那么什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？

　　苗懿：站在員工的角度來講，我覺得業績做得好的時候，每年年終的時候，薪酬都該有所調整哦。每個人肯定是希望自己的工作被認可，付出得到回報嘛。加薪最實在的當然是物質獎勵，不過我們公司有些福利也不錯，比如每年的優秀員工旅游也很吸引人啊。

　　程頤陽：年終調薪在員工看來似乎是天經地義的事，可是企業老板卻會很擔憂。如果企業的薪酬水平在同行業或本地區足夠高了，那么是否有上調的必要或什么時候上調、上調多少？就需要企業認真探討。因為是不是加薪就能提高員工工作效率呢？這需要認真的市場調查后，結合本企業的實際才能去操作。

　　喬海彬：加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。因此，企業一定要把薪酬激勵這個工具用好，才能促進企業更好的發展。

　　記者：如果一個企業的加薪形式是主動的，而又基本做到了公開、公正、公平，不是老板一言定乾坤，那么是否可以說就能夠做到讓多數人滿意或皆大歡喜呢？

　　喬海彬：簡單這么一說似乎很容易理解，但我個人認為，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：一是薪酬調查。

　　外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。二是職位評估。

　　通過評估各崗位的相對價值和重要性，可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準)，根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。三是績效考核。

　　職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。四是工資結構的合理設計。

　　改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。比如說：員工是五級工資，范圍在1000～1600元，中值為1300元；經理是六級工資，范圍在1200～1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣的薪酬才會有較大的激勵作用。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

　　五是公司文化導向。

　　任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。六是與其他制度相互補充。

　　并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果會更好，如：良好的福利、合理的晉升、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。七是合理核算工資。

　　工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。