臨近年底，各大醫藥企業界HR的工作日益忙碌起來：2009年年終績效考核、年度工作總結、2010年工作計劃、年終會議的選址和組織、年終培訓等等。然而，還有另一項更為艱巨的任務就是對管理人員尤其是對企業高管進行全方位年終評估，以便清楚每位高管的工作效能和管理力度，同時也為來年的人事管理優化、提升做準備。

　　中國改革開放21年，藥企HR的管理還處在一個非常初級的階段。往往是：人情因素遠遠大于制度！中華文明的中庸之道造就了特定的管理方式，上級對下屬的評估是天經地義，但下屬對上級的評估，尤如逆行倒施！很難真正得以推行，如果有的話，在很多藥企大多走過場……

　　一、為什么要對高管進行評估：

　　目前國內大型的藥企如華藥、東藥、東阿、同仁堂、修正、昆藥等企業多采用360度評估反饋。自上世紀90年代初開始，在西方跨國公司中就非常流行的一種領導能力發展方法：360度評估，所謂的360度評估反饋從多個角度(上級、同事、下屬和本人)、無記名地提供評估意見和相對客觀的而且比較具體的反饋建議，使得受評估人進行了一番全新的認識和洞察。下屬考評一般情況下會按照藥企HR部門所給予的評估標準對其直接上級的工作績效進行的評估。

　　二、下屬對高管評估的益處：

　　1)通過對高管的工作能力、工作態度、管理方式、甚至是銷售政策的合理性、績效評估的公平性都可以用以評估反饋，同時下屬也可反饋對高管素質能力、領導風格和團隊建設等的評估意見。是高管較全面、客觀地了解有關自己優缺點的信息，下屬對自己的建議，以作為工作績效的改善計劃、及能力發展的參考；

　　2)通過下屬反饋信息與評估可以讓高管認識到管理中的不足及差距所在；有助于促進組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的變革與發展。

　　三、下屬對高管評估一般方式：

　　對高管的評估一般采用匿名的方式進行。

　　四、下屬對高管評估的弊端

　　1、下屬在對高管的考評中往往不敢實事求是地表達意見。為了避免高管報復，他們會夸大高管的優點，隱匿不滿。

　　2、高管并不真正重視下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動；

　　五、下屬對高管評估的有效方法

　　中央電視臺有句廣告語：心有多大，舞臺就有多大。而對一個企業家而言，經過苦心經營、多年的創業奮斗贏得了市場，企業的發展就是硬道理！套用央視的廣告語：心有多寬、發展就有多快！

　　1、將一年一度的年終人事評估改為公司發展中廣開言路的常規制度，讓其成為公司的一種獨特的企業文化。藥企HR部門可以在公司開通區域網的OA上體現該功能，員工可以在OA通告平臺上發布對公司目前發展中存在問題的意見和建議，并公開董事長(總經理)個人郵件地址，員工也可以以郵件的形式向董事長(總經理)發送建議郵件。

　　2、為保持公司政令暢通，杜絕郵件實名制的建議會給提建議的人帶來不必要的麻煩，在公司的公共區域設立董事長和總經理意見箱，此信箱只能是董事長(總經理)個人能打開，既能得到員工對企業管理真實的想法、建設性的意見，也能形成一種潛在的內部監督機制，同時也保護了員工為公司獻計獻策的決心。

　　3、委托第三方咨詢公司采用不計名問卷調查的形式，設置好高管關心的一些問題和企業管理、市場營銷過程的建議欄。通過讓員工填寫問卷和建議進行分析和總結，也會有意想不到的收獲。