作者：朱國成

　　什么都好就不請你來了

　　有這個一個真實的情境，在一家公司的管理層會議上，在討論公司銷售情況的時候，那位空降的銷售總監提出目前工作面臨的種種困難，尤其是各個方面無法提供有力的支持和協作；這家公司的董事長當即反應出來的一句話是，如果什么都好就不請你來了？

　　這句話也對、也不對。對就對在這位董事長非常坦誠，這位老板承認了公司現在并非什么都好，并且采取了具體的措施，請來一位空降兵來改善目前的狀況；但是反過來，這句話的弦外之音大有點不一樣的意味：公司的現狀就是這樣，請你來了就要結果，別跟我談條件、更不要屙不出屎來賴茅坑。前半部分是積極的方面，而后半部分則需要仔細的分析。

　　具體來說，這弦外之音頗有一些適者生存、成王敗寇的意味，而空降兵的適應性、或者反過來來說叫做水土不服，是外部引進人才中非常關鍵的一個問題。中小企業在快速發展過程中，必然要引進一批外部管理者——當然企業自身培養的管理者也是非常必要的，兩者并不矛盾。我這里想討論的是如何用好空降管理者。

　　適應性本身就是個矛盾體

　　在很多時候，空降兵的適應性是更多被提到的一個問題，即一個空降兵應當具有適應性，能夠在新的環境下(行業產業、經營管理模式、發展階段、管理者風格及企業文化差異等)快速適應、游刃有余、發揮作用；當然，很多企業在選擇管理者的時候就非常注意各方面的匹配，但實際上匹配總是相對的，不可能從一家與自己一摸一樣的企業找來一位高水平的管理者。

　　打住，到此為止吧，一摸一樣還有什么意思呢？實際上大多數中小企業在從外部招募管理者的時候，總是希望這些空降兵能夠代來更高水平的管理，因此經常要從規模更大、競爭力更強、管理水平更高的企業挖來一位管理者。

　　也就是說，在某種程度上，不是要空降兵們來適應企業，而是要空降兵來改造這個企業；當然必須承認的是，由于管理層級的差異，不同的人的影響和改造的范圍、程度不同。

　　過度地強調適應性是有問題的。因此，作為企業經營層，在引進管理者的時候必須將引進的目的想清楚：是按照現有模式執行呢，還是允許其帶來一些新東西、在一定程度上改造某個局部呢？這個一個根本問題。不要再過分地強調空降兵的適應性了，一個失敗的空降兵絕不是他自身的問題。

　　正如很多企業在引進外部人才的時候，往往希望形成一個鯰魚效應，讓鯰魚攪動一池毫無生氣的沙丁魚；而如果過度強調適應性，無疑是希望鯰魚也變成一條死氣沉沉的沙丁魚。

　　如何用好空降管理者

　　用好空降兵，要從以下幾個方面入手：

　　1.提供充分信任

　　所謂疑人不用、用人不疑，就是這個道理；用人之前要充分考察，不要讓不合適的人隨便地占據一個重要崗位；而一旦做出決策，那么就必須充分信任，這是后續所有行為的基礎。

　　也有人講叫做疑人要用、用人要疑，這主要是從加強監控的角度來談的。新人都是有條件的，監控是必須的。

　　2.確立合理期望

　　對于引進人才，所有各方很容易抱有不切實際的高期望，尤其是對那些具有深厚背景、花費不菲的高級人才。這種期望就足以把這個管理者壓死、逼死，因為所有人都時刻把他放在放大鏡、顯微鏡下觀察他。

　　還要知道，一位管理者業績的取得往往是組織系統綜合作用的結果，脫離了組織平臺一個能人也只能是望洋興嘆、無所作為，尤其是一位中層管理者。