作者：穆勝

　　東西方存在兩種截然不同的管理模式：西方管理力圖“法治”，強(qiáng)調(diào)通過(guò)“制度”實(shí)現(xiàn)對(duì)“事”的掌控；東方管理力圖“人治”，強(qiáng)調(diào)通過(guò)“集權(quán)”實(shí)現(xiàn)對(duì)“人”的約束。這種思路直接體現(xiàn)在對(duì)經(jīng)理人的管理上。

　　盡管本土管理者推崇“意境深遠(yuǎn)”的東方管理，但現(xiàn)實(shí)卻總在書寫悲劇。“人治”的結(jié)果往往是：由于老板“一權(quán)獨(dú)大”，經(jīng)理人實(shí)際上只是老板的家仆，于是，要么損公肥私，中飽私囊，要么揭竿而起，反戈一擊，要么釜底抽薪，溜之大吉……

　　反觀因“機(jī)械僵化”而遭受鄙夷的西方管理，卻一直在波瀾不驚地為自己證明。西方管理堅(jiān)守制度公平的“法治”底線，最大程度抽離了“人性”對(duì)企業(yè)的運(yùn)作的干擾。其結(jié)果是：經(jīng)理人在法度內(nèi)被“合理授權(quán)”，賦予了與老板平等的合作地位和成長(zhǎng)的空間，人性需求得到伸張，企業(yè)走向了共贏。

　　關(guān)于老板執(zhí)著于東方管理模式的原因，有兩個(gè)猜想。其一是老板認(rèn)為西方管理模式?jīng)]用。但這個(gè)猜想顯然不成立，因?yàn)樯虡I(yè)社會(huì)已經(jīng)為兩類管理模式的優(yōu)劣給出了太多反饋。其二是權(quán)力對(duì)于老板有獨(dú)特的效用，足以使其甘愿冒經(jīng)理人背叛之險(xiǎn)和放棄對(duì)經(jīng)理人有效激勵(lì)產(chǎn)生的更大盈利空間。于是，我們有了這樣一個(gè)疑問(wèn)：這種效用究竟源自何處？

　　特權(quán)結(jié)構(gòu)——文化影響的視角

　　中國(guó)文化傳統(tǒng)中強(qiáng)調(diào)集體主義，而受集體主義文化影響的個(gè)人具有較高的服從性和依賴性。正是基于這種特性，中國(guó)社會(huì)的特權(quán)文化得以形成，進(jìn)入特權(quán)階層成為了普羅大眾的奮斗目標(biāo)，而本土老板在自己的一畝三分地中自然也不能免俗。

　　老板成為特權(quán)階層，往往意味著能夠攝取更多來(lái)自下屬的利益。

　　在一個(gè)平等的組織內(nèi)，老板并非特權(quán)階層，其與下屬之間締結(jié)的是一種合作的契約關(guān)系。下屬服從老板支配的，僅僅是自身權(quán)益的一部分，且這種支付也是以老板承諾返還的對(duì)價(jià)(如薪酬)為前提。

　　而在依靠特權(quán)維系的組織內(nèi)，往往伴隨著以老板為中心的人身依附關(guān)系。在這種關(guān)系下，下屬不可能擁有平等的人格，其服從老板支配的是自身權(quán)益的全部(這些權(quán)益有可能暫時(shí)為下屬所有，但隨時(shí)有可能被老板剝奪)，且這種支付是進(jìn)入組織的先決條件，是無(wú)條件的。

　　顯然，特權(quán)階層在組織中被最大程度地賦予了權(quán)力，最小程度地分配了義務(wù)。換句話說(shuō)，通過(guò)擠壓組織成員的權(quán)益空間，老板個(gè)人的權(quán)益空間被放大了。

　　老板成為特權(quán)階層，還意味著來(lái)自組織成員更大的尊重。

　　老板作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，獲得尊重是自然的，但在依靠特權(quán)維系的組織中，建立在平等關(guān)系基礎(chǔ)上的尊重被轉(zhuǎn)化為建立在人身依附關(guān)系上的“崇拜”，一種對(duì)“領(lǐng)袖”(該組織的)、“皇帝”、甚至是對(duì)“神”的“崇拜”。

　　人是根據(jù)自己出現(xiàn)在他人面前的樣子來(lái)感知自我的，他人就好像一面鏡子，這也是庫(kù)利(Cooley)提出的“鏡像自我”的概念。一旦“崇拜”形成，下屬必然通過(guò)各種行為(如拍馬屁)進(jìn)行表達(dá)，而這種“鏡像”顯然增強(qiáng)了老板對(duì)自我概念的肯定，使其獲得相對(duì)“尊重”更大的情感愉悅。