洗腦企業(yè)天天教育員工，卻不知建立雙贏的企業(yè)文化的要義是教育雇主，教育上司。

　　企業(yè)文化是一個(gè)很難寫的題目，因?yàn)閹缀趺總€(gè)愛想點(diǎn)事兒的人都各有一套關(guān)于企業(yè)文化的理論，要想寫得讓大家看了覺得有道理，放棄自己原先的理論，不是一件容易的事。

　　先來看企業(yè)文化的教科書定義。MIT的沙因(Edgar Schein)于1992年所著的《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力》一書迄今為止是這個(gè)話題的權(quán)威：文化是一群人在解決適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部團(tuán)結(jié)的問題時(shí)習(xí)得的、成體系的一系列基本預(yù)設(shè)(basic assumptions)。這些預(yù)設(shè)在實(shí)踐中卓有成效，所以被認(rèn)為是正確的，被當(dāng)做解決問題時(shí)正確的感知、思考和感覺(perceive,think and feel)的方式教給新成員。他還有一個(gè)著名的說明文化的三個(gè)層次的睡蓮模型(waterlily model)—水面上的花和葉是文化的外顯形式，包括組織的架構(gòu)和各種制度、程序；中間是睡蓮的枝和梗，是各種公開倡導(dǎo)的價(jià)值觀，包括使命、目的、行為規(guī)范等；最下面是睡蓮的根，是各種視為當(dāng)然的、下意識(shí)的信念、觀念和知覺。簡而言之，企業(yè)文化是基于預(yù)設(shè)的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀產(chǎn)生制度，約束行為。

　　企業(yè)需要文化的根本原因在于，各種理性控制制度很昂貴，而且永遠(yuǎn)無法百分之百地涵蓋員工的工作行為，在知識(shí)密集型企業(yè)尤其如此。所以需要企業(yè)文化這個(gè)塑造人的行為方式的軟性工具。

　　沙因定義的企業(yè)文化要解決兩個(gè)問題，一個(gè)是適應(yīng)環(huán)境，一個(gè)是內(nèi)部團(tuán)結(jié)。與此相關(guān)，文化約束人的行為也有兩個(gè)維度，一個(gè)是技術(shù)性的維度，解決的是怎么去做、怎樣做才對(duì)的能力問題(capability)；另一個(gè)是社會(huì)性的維度，解決的是愿不愿意做的主觀能動(dòng)性的問題(motivation)。前者與企業(yè)所處的行業(yè)和企業(yè)的戰(zhàn)略密切相關(guān)，例如，謹(jǐn)慎在銀行業(yè)是美德，而在高科技行業(yè)可能就更需要勇于冒險(xiǎn)創(chuàng)新，有時(shí)寧可犯一些錯(cuò)誤；快餐店需要按照培訓(xùn)指南招呼客人和建議菜單，高級(jí)餐館這樣機(jī)械地應(yīng)對(duì)客人可能就不太妥當(dāng)，等等。

　　企業(yè)文化的技術(shù)性維度雖然重要，總歸是有規(guī)律可循的，經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐就能總結(jié)出來。企業(yè)文化問題的重心和難點(diǎn)往往在其社會(huì)性維度：解決員工的積極性和主觀能動(dòng)性的問題。情緒高漲、熱忱主動(dòng)的員工和“60分萬歲”，想盡一切辦法保持最低努力程度的員工對(duì)公司業(yè)績的影響區(qū)別之大，怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。有人舉一個(gè)銀行接線小姐的例子。首先客戶來了一個(gè)電話詢問當(dāng)日匯率，小姐熱心地、不厭其煩地解答，然后問：我們銀行有換匯業(yè)務(wù)，先生需不需要換匯？將電話轉(zhuǎn)到換匯部門，于是該銀行得到一筆換匯的業(yè)務(wù)；換完匯小姐又問，先生需不需要投資？將電話轉(zhuǎn)到投資部門，于是該銀行又得到一大筆投資的業(yè)務(wù)。接線小姐在很多公司都是最低層的工作，尚能這樣影響公司業(yè)績，遑論其他。

　　大家都知道，有凝聚力的企業(yè)文化好(一般人說企業(yè)文化時(shí)指的就是有凝聚力的企業(yè)文化)，難的是如何建立這種企業(yè)文化。中國企業(yè)做企業(yè)文化的還是比較少。稍微有點(diǎn)凝聚力的企業(yè)文化有些是“洗腦”的結(jié)果。新員工一進(jìn)公司，滿眼滿耳、滿天滿地都是“奉獻(xiàn)”、“拼搏”、“使命”、“事業(yè)”、“為國爭光”等詞語，年輕人心頭一熱，確實(shí)也能全心全意地干上一陣子。企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展階段，這些處于“蜜月期”的年輕員工的比例很大，能掩蓋很多問題。