時間一長，聰明一點兒的員工往往就開始琢磨起來。琢磨的結果是，員工分化成幾類人。一類人是看透了那些大詞語，慢慢理解了公司的“潛規(guī)則”，該表現(xiàn)時表現(xiàn)，一步一步往上爬，慢慢進入核心圈子，人家吃肉他也能喝點湯；另一類人也看透了那些詞語，也會隨機應變，不同之處是他們“生活在別處”，時時記住自己是在為履歷表工作；還有一些看透的人則有點像員工中的知識分子，活干得不賴，就是不愿意折腰事權貴，喜歡發(fā)牢騷；剩下的人則沒有想得那么清楚，只是覺得各種標語、口號、運動空洞，領導喊得兇、督得緊，就多干一點，領導最近心情好，管得松，就少干一點兒。雖然熱衷于洗腦的企業(yè)還很多，洗腦一時也頗有成效，我要提醒他們的是，千萬不要低估員工對洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀靠洗腦洗出一個世界級的企業(yè)來。

　　如果洗腦是權宜之計，是短線，那什么是建立好的企業(yè)文化的正途呢？斯坦福大學的博弈論大家克雷普斯(DavidKreps)于1990年發(fā)表的“企業(yè)文化和經濟學理論”一文以極簡潔的數(shù)學邏輯回答了這個問題，其理論之美，與現(xiàn)實之絲絲相扣，令人嘆服。與洗腦型企業(yè)文化截然不同，這里的前提是大家都是利益最大化的經濟人。克雷普斯指出，建立企業(yè)文化的關鍵在于公司建立作為一個可信任的雇主的名聲。這看起來很簡單的一條要求，大多數(shù)雇主為了眼前利益，卻往往做不到。最簡單的例子是計件工資。雇主和雇員先定了一個價，比如說，10元錢一雙鞋，簡單得不能再簡單的一個承諾。但實際上，當雇員們付出超常的努力工作，拿的工資超過了市場平均工資到一定程度時，比如說，一般工人一個月拿

　　1000元左右，該工廠的工人能拿到10×200=2000(元)左右時，雇主會面臨背叛自己承諾的極大誘惑，于是降低計件工資，比如說，降到7.5元錢一雙鞋，雇員一個月拿7.5×200=1500(元)左右。原因很簡單，門口有的是排隊等著拿一個月1000元工資的工人。企業(yè)的效益暫時上升了，但他付出的代價是他作為一個雇主的名聲：他不再是一個可信的雇主了。雇員如果知道他不講信用，以后碰到類似的情況就會消極怠工，少生產一些鞋子，將月收入維持在一個不讓雇主后悔的水平，比如說，一開始就只生產150雙鞋，拿10×150=1500(元)(這里的前提是工人有條件、有能力正式、非正式地組織起來)。比起雇員生產200雙鞋拿2000元的情況，雇主和雇員雙輸，該工廠的企業(yè)文化的凝聚力也不可挽回地降低了。

　　克雷普斯認為，這種上級面臨食言的誘惑的情況其實在企業(yè)的上下級之間隨時都在發(fā)生。如果員工普遍都對上級持一個食言的預期，就不能全心全意地為公司工作。企業(yè)文化的難處在于，不僅僅公司高層要恪守承諾，而且要教育公司所有的上級在面對下級的時候都恪守承諾，包括各種明言的、暗示的承諾，摒棄著眼短期利益的機會主義行為。這聽起來很像我們常講的一句老話：重要的是教育干部。

　　洗腦企業(yè)天天教育員工，建立一個全面合作的雙贏的企業(yè)文化的要義卻是教育雇主，教育上司，這其中的黑色幽默，讓人撫掌而笑，笑中含淚。

　　所以，企業(yè)文化的真經就十個字：平等、尊重、信任、合作、分享。但真正念好這部真經的企業(yè)在全世界范圍內都不多。自己面臨誘惑能不食言，很難；讓別人面臨誘惑也能不食言，難上加難；讓成千上萬的公司經理面臨誘惑時都能不食言，更是不知有多難。但也正是這“難”，才使得企業(yè)管理成為最有挑戰(zhàn)性的、最受人尊敬的工作。

　　雖然一個有凝聚力的企業(yè)文化對企業(yè)業(yè)績的作用在理論上適合于任何行業(yè)、任何戰(zhàn)略的企業(yè)，但對不同行業(yè)、不同戰(zhàn)略的企業(yè)，作用是不同的。一般而言，越是知識密集型行業(yè)，作用越大；越是難于直接監(jiān)督控制的行業(yè)(如員工經常在外面跑的快遞業(yè))，作用越大；越是競爭激烈的行業(yè)，作用越大。在不同的戰(zhàn)略類型中，越是注重質量、注重差異化的戰(zhàn)略，作用越大；越是注重服務的戰(zhàn)略，作用越大。

　　勞動密集型和特別易于監(jiān)督控制的企業(yè)往往沒有發(fā)展企業(yè)文化的動力，理由很簡單，發(fā)展企業(yè)文化對雇主有可能得不償失。企業(yè)文化意味著信任員工，主動放棄監(jiān)督。“得”從兩方面來，一方面免去了理性控制、監(jiān)督的費用，另一方面是員工基于主觀能動性對生產的數(shù)量和質量的提高，這對于特別易于監(jiān)督控制的企業(yè)來講，往往非常有限。而“失”則來自不守信用的員工。哪個企業(yè)都有害群之馬，這一點任何想建立一個有凝聚力的文化的企業(yè)都必須非常清楚。所以，從這個角度講，企業(yè)文化也有教育員工的一面，雖然與教育干部相比，有個先后主次之別，但絕對也是不可缺少的要件。

　　選自新書《東張西望：東西方文化與管理》