我曾有幸幫助同一個客戶在中國做兩件事情：一個是從無到有建立一支獨立的銷售隊伍，二是改造一支從合作伙伴手中接管過來的銷售隊伍。我的經驗是，建立新的隊伍要比改造老的容易得多，就象在一張白紙上做文章，有相當的自由度。改造一個已經有了自己傳統和文化的隊伍則是一件相當困難的事情。但企業的現實卻是，大部分情況下你不能重新建立一個，而必須改造一個已經存在的企業。

　　企業領導人通常的做法是想方設法改造員工的思想觀念。認為員工的思想轉變會帶來行為的改變，企業因此就會朝好的方向發展。我的一個客戶為了改變生產導向的傳統觀念，花費了大量培訓費用，試圖讓所有的員工明白市場和營銷的重要性。類似的想法和做法可能是現在培訓市場紅火的原因。

　　但實際上，如果一個人所處的環境沒有改變，僅僅通過理論的學習(即使這些學習中包含很多實際的案例)無法改變一個人的思維定式，更無法改變一個人的行為。而后者才是改造企業要達到的結果。即使可能，轉變思想也是一件長期才能見效的事情。我上面提到的企業通過大量培訓達到的結果是，人人都在講營銷的重要，但做具體的決定時，每個人還是從他的本位出發。

　　老總第二個通常的做法是換人。一個典型的說法是：如果你不能轉變思想，我就把你從這個崗位上換掉。一個沒有經驗的管理顧問在接觸一個企業后最初的反應也往往是：這個企業(部門)很糟糕，只有徹底換人才能解決問題。

　　但換人表面上看是一個短期就能見效的事情，實際上卻不盡然。招一個新人進來，本來就有很大風險，因為對一個人的判斷不一定準確。其次即使新人是一個很有能力的人，也可能因為整個企業環境制約而無法發揮他的潛力。

　　因此，改變人或換人之外企業必須走的第三條道路，是改變游戲規則。在眾多的游戲規則中，最為重要的是企業的目標管理體系，企業的組織架構以及激勵機制。只有建立一個以市場、贏利為導向的目標體系，企業才能有一個統一的發展方向，只有相應的組織架構和激勵機制相配合，員工才有動力及資源實現企業的目標。

　　改變游戲規則是一個企業改變的必要條件，沒有游戲規則的根本改變，即使是部分換上新的人員，也很難改變一個企業的傳統和慣性，而傳統和慣性是阻礙一個企業變革的最大因素。只有有效地改變游戲規則，換人以及培訓學習才可能真正地生效。