作者：姚紹龍

　　一、人力資源風險：

　　首先是干部人力資源風險。在對三家不同類型的傳統行業企業調查診斷后，我們發現有好多能做事、也愿做事的管理干部都明確表示想離職，有些也一直在外偷偷地找工資，甚至有人在上班時間都找機會出去面試的。這些人想離職的主要原因不是工資低、也不是時間長，據說是對公司對老板的失望，認為老板不可能在短期內改變企業經營管理模式，不可能下決心讓企業改變和提升。干部們這種“騎驢問馬”的心態導致所有日常工作都變成了一種陽奉陰違式的應付。而作為傳統管理的企業來說，頻繁的管理人員更換更是經營之大忌。因為在一個沒有沉淀、管理體系沒有建立的企業里，換人就是換制度、換方法，換人就會導致所有流程都要重新設計、所有人員都要重新適應，這種隱性成本導致的隱形損失時巨大的。

　　二、勞動力風險。

　　傳統行業企業大多上班時間長，薪資結構簡單，給員工的大多只有一根胡蘿卜，整體工資水平低是不爭的事實。這種明顯不夠人性化的管理模式，就直接導致了企業無法吸引年輕的、有知識的員工，也無法吸引真正優秀的人才。這就必定會導致整個團隊的僵化和影響整個企業的管理創新，也就無法讓企業參與外部競爭。如果不及時解除這種隱患，對企業的長期發展有百害而無一利。所以，徹底改變用人思維，完善人事制度，建立規范的用人、育人、留人機制刻不容緩。

　　三、傳統管理風險。

　　傳統管理就是“家長管理”、“廠長負責制”的代名詞。在制造行業，不可能找到一個真正又懂工藝、有懂管理的、具備全面工廠管理能力的“廠長”，有的話也早就做老板去了。大多管理人員都是技術型的，而技術型的人員大多只有自己做事的能力而缺乏管理的綜合素質。一個人能把事做得很好、很到位，但就是不會搞流程規劃、不會帶團隊，所以，在珠三角幾乎找不到一個“廠長負責制”成功的例子。“家長式管理”直接導致企業內部溝通不足，做事的不愿說話、說話的又不愿做事，直接導致上下溝通不暢，信息反饋失真。企業內部產生嚴重內耗、效率十分低下。所以，完善內部溝通制度，實施職能部門負責制是傳統行業管理提升的唯一出路。

　　四、干部素質風險。

　　干部素質差、思維能力低，管理意識、責任意識缺乏、只會做事、不會管事是不爭的事實。要是不加以提升就必將導致企業管理的“惡性循環”。干部開始進來時素質低是他自己的責任，但在公司做了幾年之后素質還差、甚至越來越差就一定是企業的問題了。因為企業沒有建立一種讓干部成長的人文環境、沒有建立制度對干部進行有效的約束和訓練。是企業素養決定了員工素質，而不是員工素質決定企業素養。中國人都喜歡移民去香港、去新加坡、去澳洲，就是因為那邊的人文環境好，人員素質高。而這些高素質、人文環境一定是先來自當地政府的合理規劃和科學管理，所以，要讓干部員工素質提升也必定先要進行內部管理的科學規劃和強有力的管理約束。