在精心制定定制戰略的過程中，你也許需要考慮以下因素：

　　●定制程度對控制程度。分類和模板化選擇方案能保證更多的控制權，因為員工行為規范的細節仍然由人力資源部來確定；相對而言，在制定寬泛、簡要的規則以及鼓勵員工自定義個性化方案這兩種方案下，企業的控制權就比較有限了。因為員工行為規范的具體內容更多地是由員工在HR部門確定的指導原則下自行確定的。不過，更少的控制權意味著更大程度的定制化——與前兩種方案相比，制定寬泛、簡要的規則并鼓勵員工自定義個性化方案，可以創造出更多適合員工自己的管理規范。

　　●變化程度。制定寬泛、簡要的規則并鼓勵員工自定義個性化方案，更能適應環境變化。比如，針對新的需求，員工無須等待公司花上數月時間制定新的學習課程，而可以通過wikis、博客等其他方式、或者通過同事之間的相互學習，快速適應環境的變化。

　　●公平。提供模板化選擇這一方案被認為是最公平的，因為它為每個人提供了相同的可供選擇的內容。而分類則意味著要為不同的類別制定了不同的規定，從而使一些員工感覺受到了不公平待遇。制定寬泛、簡要的規則與鼓勵員工自定義個性化方案則相對中性——因為每個人都有同等的機會來說明或確定自己的行為規范，但由于缺乏HR部門的統一規定，所以這些規范會因為人員的不同而存在較大的差異。

　　●所需資源的數量和類型。分類和模板化選擇方案需要更多的HR資源，因為這兩個方案需要HR負責人制定和執行多套人員管理規范。以員工為導向的方案所需資源則相對較少，因為它們不需要公司去跟蹤、管理多種工作規范，而是把確定工作規范的責任、或者說權力交給了員工自己。

　　傾向于后一種做法的企業也許會將資源配置的重點轉而放在創新和教育上，或者干脆削減HR資源。如果您的公司利潤率較低，并且無力應用數據庫分析法等在分類和模板化選擇方案中的常用技術，那么，你在選擇定制方案的時候就需要好好權衡一下了。

　　盡管一些企業已經意識到員工的差異化需求，而且已經在員工福利、工作分配等領域引入了選擇和變化，但大多數公司對這一問題仍然不積極。

　　將每一名員工都視為單獨的勞動力來管理，需要企業創新性地制訂人才管理方案，并且從戰略高度將定制化方案積極地推廣到所有員工當中去。定制化方案將勞動力、包括人力資源部門，轉變為企業的發展戰略，從而幫助企業贏得競爭。

　　(本文參考了蘇珊·M·坎特雷爾和大衛·史密斯編寫的《因人而異：通過定制化改革人才管理》(哈佛商業出版社2010年出版)

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