有兩點最重要：

　　1.行為管理。改變公司基于團隊的獎勵辦法會要求對公司的行為管理制度做出重大改動。一般來說，基于團隊的行為管理制度的目標應該是：有利于個人與部門之間信息的自由流動，鼓勵協同努力達到某一單個目標，培養個人發展廣泛的技能。

　　2.基于團隊的回報。研究表明，最有效的行為制度是那些帶有“全面回報”哲學的制度。換句話說，最有效的制度不能簡單地用金錢回報作為激發員工的惟一方式。相反，它應該是薪水、福利和認可計劃、和工作歸屬感的綜合體。

　　薪水方面：最成功的公司領導者會在一個“寬帶”框架中調整他們的工資級別，允許更大的靈活性而且不刻意強調團隊成員之間的微小的工資差別。

　　認可計劃：這些計劃常常不是以經濟為基礎的。相反，它們只是大家對工作好的認可。考慮怎樣給團隊而不僅僅是個人發牌匾、獎狀、證書……是很重要的。

　　工作歸屬感：你的員工怎樣看他們自己？他們認為自己是大機器里面的一顆小齒輪，還是團隊里為更大的目標奮斗的不可分割的一部分？

　　5.領導力

　　成百上千的公司致力于變革，但是很多情況下，這些變革活動由于領導者不具備相應的領導力而僅僅獲得了極有限的成果。事實上，為了在21世紀生存，我們需要這樣的領導者：他們通過自身的領導力來征服這個不可捉摸的時代。

　　然而領導力并非技術能力，這與很多人對于技術能力實現管理的認識背道而馳。它是在自信基礎上的決策、承諾能力，有決心獲得結果的能力。每個領導者都會面臨決策，需要有自信、有決心、有結果。從這種意義上講，領導力是一種內在的東西，是從內向外拓展出來的。

　　美國領導管理研究中心(LMI)高級顧問鄭志文認為，領導者要想拓展其領導力，首先要善于激勵。激勵包含兩方面的內容：1.如何激勵自己。要了解自己真正的長處是什么，真正喜歡的是什么。2.如何激勵別人。通過個人的魅力、團隊的目標，最大限度地激發周圍每一個人的潛力。

　　其次，要善于授權。作為領導者來講，走到一定階段后就會面臨時間上的壓力，不受干擾的時間越來越少。如果沒有進行授權，系統就存在兩方面的問題：一方面是給本人造成困難；另一方面給員工造成困難，員工沒有成長的機會。

　　最后，要具備積極的心態。領導者不僅要能從事物的可能性中發現機會，還應該在80%的可能性之外的20%的不可能性中尋找機會。