法派集團CIO 胡會華

　　大棒、蘿卜，組合之用，存乎一妙，可解華光同行之惑也。

　　激情是什么？我一直認(rèn)為它是火柴被擦著的那個瞬間，火團不小，但是只能保持大約5秒的時間，更多的時候，我們還要依靠火柴梗來完成點燃任務(wù)。所以激情很有用，但是不能一直依靠它來成就事情。支撐激情所需要的資源投入通常是日常運作的數(shù)倍，它的效用是一個示范，需要我們抽象出一個機制來保持一個常態(tài)。

　　案例里面說的情況其實在很多企業(yè)里面存在，制造業(yè)里面更是普遍。隨著《第五項修煉》等理念的傳播，學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型社會成為大家耳熟能詳?shù)娜粘Ｓ谜Z，學(xué)習(xí)的原始意義一度被喚起。然而，確實如云勝公司CIO楊華光所困惑的，為什么學(xué)習(xí)成為福利？學(xué)習(xí)成為負(fù)擔(dān)？學(xué)習(xí)成為雞肋？當(dāng)時非常好的一個論壇形式最后也被大家遺忘了？縱觀整個案例，我覺得還可以繼續(xù)從大家熟悉的論壇開始，不過需要設(shè)計一個胡蘿卜加大棒的日常運控機制。

　　將學(xué)習(xí)貢獻列入個人與組織的績效考核范疇。有人說過“員工只做你考核的，不做你鼓勵的”。這確實是云勝公司目前情況的真實寫照。根據(jù)一些知識型企業(yè)的經(jīng)驗，可以做這樣的設(shè)計：

　　首先，對于部門設(shè)計貼子品質(zhì)周期性評價與排名，以中層建制的部門為主體。對論壇的積分體系做一下改造，許多大型論壇都有成熟的做法可以借鑒。它考察的是團體的績效，可以從發(fā)貼量、點擊率、被引用次數(shù)等方面去評價，評價的方法要簡單、數(shù)據(jù)好測量。

　　其次，對于個人設(shè)置不同的聽講與講課指標(biāo)。也就是說，一年或者一個季度，個人需要參加多少課時的聽講，自己還要去講幾堂課。這是一個雙向的指標(biāo)。公司可以把整個可用課時用大表表達(dá)出來，供大家預(yù)定，完不成指標(biāo)的自然要扣分，超出指標(biāo)的自然要加分。

　　鼓勵成立跨部門的興趣小組。這種鼓勵是為了公司的創(chuàng)新而展開的，設(shè)置定向獎勵基金，發(fā)放象征性的活動經(jīng)費，可以獲得驚人的效果。基層崗位中蘊藏著大量的創(chuàng)新實踐，通過這樣方式的激發(fā)，可以讓員工體會到很特別的成就感和榮譽感。這樣的學(xué)習(xí)才是“活的學(xué)習(xí)”。

　　東經(jīng)控股集團CIO 王甲佳

　　學(xué)以致用是根本，以用促學(xué)是動力。如何務(wù)實，各個企業(yè)自有千秋，云勝公司也不例外。

　　知識管理和業(yè)務(wù)的關(guān)系如能做到筷子這樣簡約，支持效用又那么大，就是成功的。事實上從這個案例中折射出的問題是，大家共認(rèn)的好事情最后變成“兩張皮”。 而這種現(xiàn)像往往是不直接增值的那個方面被弱化，直接創(chuàng)造價值的那方得不到有效支持而成長緩慢。

　　楊華光是CIO，事實上也承擔(dān)了CKO的角色，不過這個CKO是完全的花錢祖宗，消耗時間的大戶。如何讓組織回歸到學(xué)習(xí)型組織的基本規(guī)律所支配的道路上來，我認(rèn)為學(xué)以致用最為關(guān)鍵。學(xué)習(xí)的驅(qū)動力只有來自于個人原始的價值追求乃至組織的價值追求才是有效的。

　　可以從這樣幾個方面去努力：

　　首先，樹立一個實惠的學(xué)習(xí)價值觀，沒有必要為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，也不特別鼓勵為興趣而學(xué)習(xí)，一個機電企業(yè)，有的員工喜歡研究明史，這很正常，但是在官方不會受到鼓勵。我們的每一個銅板只能支持我們具體業(yè)務(wù)所需要的學(xué)習(xí)。也就是說，學(xué)習(xí)聚焦在具體業(yè)務(wù)的管理水平、操作水平、創(chuàng)新水平的提升上。

　　其次，具體的學(xué)習(xí)方式以問題驅(qū)動，不斷增加FAQ（常見問題解答）的數(shù)據(jù)量和水平。目前許多企業(yè)的信息化程度不低，操作具體業(yè)務(wù)通過系統(tǒng)來進行，以前我們都習(xí)慣做一個很大的幫助文件，甚至將那么多的企業(yè)管理程序文件鏈接過來，做操作參考。我覺得同步做一個“操作行為支持系統(tǒng)”就是非常好的互相學(xué)習(xí)方式，具體做法像維基百科、百度知道這些機制一樣。所不同的是，它是聚焦于我們具體業(yè)務(wù)、具體系統(tǒng)、具體模塊和菜單。

　　再次，這是特別重要的，通過內(nèi)部的互相學(xué)習(xí)加大在知識方面的落差之后，引導(dǎo)大家對于外部知識的學(xué)習(xí)。如果我們做了上面的系統(tǒng)操作支持系統(tǒng)之后，關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)化、關(guān)于工藝、關(guān)于管理的知識需求就產(chǎn)生，學(xué)習(xí)欲望就會被自然激發(fā)。組織內(nèi)部既有的知識顯然就不夠用了，大家一方面會激活以前的知識儲備，另外一個方面也驅(qū)動了實時的知識尋找進程。這樣學(xué)以致用的動力問題就解決了。我們可以持續(xù)地這樣操作。