領(lǐng)導(dǎo)力可以影響領(lǐng)導(dǎo)者工作的業(yè)績，有效領(lǐng)導(dǎo)力是提升領(lǐng)導(dǎo)者工作業(yè)績的積極因素。通常一個樂觀主義

的領(lǐng)導(dǎo)者會很享受在困難中前進的快感，這種樂觀主義傾向到后來可能會發(fā)展成一種極端，以至于領(lǐng)導(dǎo)者在

領(lǐng)導(dǎo)過程中刻意忽視現(xiàn)實因素。同樣的，個人特質(zhì)也會有這種風(fēng)險，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者不知道如何進行自我克

制，那么所擁有的智慧和魅力可能會導(dǎo)致以自我為中心。如果這種自負心理使得領(lǐng)導(dǎo)者的同事和下屬覺得他

們面對的不是一個合作伙伴，而是一個競爭對手，那么這位領(lǐng)導(dǎo)者的自信和才能就成了一種累贅。因此，領(lǐng)

導(dǎo)力是一把雙刃劍，需要不斷地進行調(diào)整和改善。

　　當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者的樂觀主義傾向最終導(dǎo)致他刻意地忽視現(xiàn)狀，那么結(jié)果就是企業(yè)在經(jīng)營大道上蹣跚而行卻

孤立無援。通常情況下，讓這樣的企業(yè)賴以為繼的只能是它大批量的生產(chǎn)能力。在商業(yè)運作中，這種對現(xiàn)狀

的刻意忽視無異于在康莊大道上開著二手拖拉機，卻把寶馬車束之高閣。

　　成功人士們總是習(xí)慣于沿著自己過往的成功經(jīng)驗和做法一條道走到底，而不顧整個大市場正高喊著讓他

們改變策略。這種事情一旦發(fā)生，企業(yè)內(nèi)部的人們就會感到焦頭爛額，職員不再信任高層領(lǐng)導(dǎo)，于是得過且

過的現(xiàn)象就此發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者這種不顧現(xiàn)狀的行事方式是在即將沉沒的泰坦尼克號上甲板上重排椅子。同樣沒

有自知之明就是忽視了別人是如何看待自己的，這個道理有點老生常談了。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，至關(guān)重要的一

件事就是要定期衡量一下自己的行為是如何影響他人的。

　　調(diào)整和改善領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)者必須自省。領(lǐng)導(dǎo)者可以在自己的內(nèi)心進駐一個“自我觀察”的小人。這樣，

每當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者想要表達自己意見的時候，就算表達的欲望相當(dāng)強烈，也請暫緩一下，深呼吸，然后捫心自

問，那些話只是個人的想法，還是因為不得不說而別人又不愿意說？

　　同時，領(lǐng)導(dǎo)者要留意的是自己的競爭意識，或者說是要證明自己比別人更強的欲望。很多領(lǐng)導(dǎo)者都是憑

借著讓自己成為組織中最優(yōu)秀的人才走到今天的位置上。但是當(dāng)他們處在高級領(lǐng)導(dǎo)層時，他們就必須學(xué)會容

忍其他人的智慧。對高層領(lǐng)導(dǎo)者來說，這樣做需要完成一個巨大的轉(zhuǎn)變，包括不要一心只想著成為最棒、最

聰明、最偉大的人。領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在的工作應(yīng)該是發(fā)掘組織中其他人員最優(yōu)秀最耀眼的潛質(zhì)。不幸的是，很多領(lǐng)

導(dǎo)者都沒有越過這道坎。而定頑固地以領(lǐng)導(dǎo)者的身份介入，以期給這個團隊帶來‘額外價值’。尤其是那些

抱怨無人可以授權(quán)而過度勞累的領(lǐng)導(dǎo)者們。

　　改善領(lǐng)導(dǎo)力可以從直面自己的行為和它們對別人的影響開始。如果希望改善同下屬的關(guān)系，則可以詢問

他們?nèi)缦氯齻€經(jīng)典問題：一是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我要怎么做才能更好地幫到你？二是我不應(yīng)該做哪些事？三

是你認為我還需要知道哪些事？

　　同時，讓周圍多一些不畏懼挑戰(zhàn)的人。讓別人知道領(lǐng)導(dǎo)者愿意和別人做有益的爭論，鼓勵別人在他們覺

得領(lǐng)導(dǎo)者所說的話不合情理的時候，勇敢地指出來。最后，還可以考慮請一個教練來檢查領(lǐng)導(dǎo)者的行為，讓

領(lǐng)導(dǎo)者誠實地面對自我。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者自欺欺人的時候，就需要這樣一個人來對你當(dāng)頭棒喝。

　　大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在一開始的時候都有著良好的行為習(xí)慣，否則他們無法取得成功。然而，隨著工作壓力不

斷增大，成功人士們往往會過度運用自己身上那些曾經(jīng)有助于自己成功的特質(zhì)，結(jié)果反而會使這些特質(zhì)轉(zhuǎn)變

成了對自己不利的消極因素。為此，領(lǐng)導(dǎo)者要花點時間，退后一步來客觀評價自己的優(yōu)劣勢。通過采用新的

領(lǐng)導(dǎo)行為，或者發(fā)掘以往領(lǐng)導(dǎo)行為中積極有效的一面，領(lǐng)導(dǎo)者就可以幫助組織中的每個人來贏得更大的成功

。這樣一來，得到員工的信任和協(xié)作就是一件意料之中的事了。
　　上大學(xué)的時候，學(xué)校規(guī)定從學(xué)期開始到結(jié)束前一個月，每個班級都必須組織同學(xué)在清晨六點半出早操，其實出早操也就是大家到操場上跑上兩圈，然而也就是這簡單的早操，大家都不是十分情愿，更有部分同學(xué)堅持不下來。于是，為了控制好早操出勤率，每個班都由班長打考勤，每周一和周五都是集中站好隊列點名。記得大學(xué)二年級的一個周五早晨，照例點完名后，我以一種高興的口氣宣布：下周還有一周就結(jié)束了(意思是說：再出一個星期的早操，這個學(xué)期就不用再出操了)。同學(xué)們聽了后一片噓聲：哎呀，還有一個星期啊！到了周一，點完名后，我再次宣布：這是最后一個星期了。同學(xué)們“哇”的一片歡呼。這件事一直深深地印在我的腦海里，當(dāng)時的情景至今還歷歷在目。

　　工作以后，由于對工作的投入和不懈努力，不到兩年就得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和重用，擔(dān)任了一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，接觸到更多的管理工作，在日常安排工作任務(wù)的時候，由于表達得體而得到擁護或由于表達不當(dāng)而引起不滿是常有的事。每每遇到這樣的情形，我都會憶起大學(xué)出早操的事。在接觸到更深的管理理論的時候，特別是接觸到管理心理學(xué)后，頓時感到眼前一亮：其實，這是一種基于心理暗示的領(lǐng)導(dǎo)技巧。由此，我想到這樣一個命題：領(lǐng)導(dǎo)者如何使用權(quán)威。

　　(二)

　　權(quán)威，基本上有這樣四種含義：第一、權(quán)力，威勢；第二、使人信從的力量和威望；第三、統(tǒng)治，威懾；第四、在某種范圍里最有地位的人或事物。

　　之所以要談領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威，是因為領(lǐng)導(dǎo)者是通過領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的行使而獲得權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威屬于權(quán)威的第一種含義，它與通常說的“學(xué)術(shù)權(quán)威”、“醫(yī)學(xué)權(quán)威”“某某泰斗”之類的屬于第四種含義的權(quán)威是完全不同的內(nèi)涵。我們知道，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力是分不開的，沒有權(quán)力就沒有威勢，有了權(quán)力就有了威勢。因此，我們談領(lǐng)導(dǎo)者如何使用權(quán)威，其實是談領(lǐng)導(dǎo)者如何使用權(quán)力的問題，通過權(quán)力的正確行使達到獲得使人信從的力量和威望這樣一個目的，如若不是為了這樣一個目的，談領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威就沒什么意義。

　　(三)

　　我們再來看看社會學(xué)的論述：權(quán)威行動的作出，即權(quán)威的運用，是權(quán)力的主要形式之一。通過權(quán)威的運用，眾多個別行動者的行動被置于或保持在有秩序的狀態(tài)中，或者被協(xié)調(diào)起來在合作中達到某一特定目標(biāo)或某些普遍目標(biāo)。達到行動的秩序或協(xié)調(diào)性的主要機制是：(1)交換；(2)共同利益；(3)團結(jié)一致——它來自相互間的感情、原始社區(qū)、信仰社區(qū)、市民社區(qū)；(4)權(quán)力——權(quán)力的影響、權(quán)威、強迫性控制。

　　從社會學(xué)關(guān)于權(quán)威運用的目的和達到目的的方式的論述，我們可以作出這樣的理解：領(lǐng)導(dǎo)者如何使用權(quán)威，一方面是通過權(quán)力的影響和強迫性控制，另方面也可以通過交換、共同利益、團結(jié)一致等方式來使用權(quán)威。

　　(四)

　　上述第二部分與第三部分其實談的都是一個問題：通過什么樣的方式來達到一個什么樣的目的，即領(lǐng)導(dǎo)者如何使用權(quán)威這個命題的不同角度的理論意義上的解釋。那么，現(xiàn)實意義上，到底如何做呢？我認為領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)威有以下幾個方面值得考慮：

　　第一，權(quán)力的正確運用。通過命令來安排或聯(lián)合下屬的行動。這些命令之所以有效，是因為下屬認為這些命令是合法的、正確的。這就要求，領(lǐng)導(dǎo)者作出工作安排和部署之前，必須充分考慮命令是否必要、安排部署的工作是否合理、命令下達采取什么樣的方式最恰當(dāng)，等等。

　　第二，領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，體現(xiàn)在他的學(xué)識、知識，體現(xiàn)在處理問題、解決問題的能力，他的公正、無私、任人唯賢，、率先垂范，他的活力、創(chuàng)造力、想象力和實踐力，他對人才的使用、培養(yǎng)、脫穎而出機制，他的管理能力、資源的整合能力和配置能力，還包括他的自我反省能力、改正錯誤的能力、修正自身行為的能力，他的決策能力、決斷力，等等。

　　第三，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)技巧的運用。包括與下屬相處，必須堅持人人平等、分工不同的處世態(tài)度；發(fā)號施令不能高高在上，非緊急情況都要以平等協(xié)商的口吻進行；話語表達得體，充分考慮下屬的心理感受；時常關(guān)心下屬的個人成長、家庭等情況特別是困難情況；業(yè)余時間多與下屬進行一些非正式溝通；等等。但是任何技巧的運用，都必須是發(fā)自內(nèi)心而不是為了技巧而技巧。

　　第四，互換角度，設(shè)身處地。在行使權(quán)威的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者往往會因為忽略下屬的心理體會和內(nèi)心感受，導(dǎo)致對下屬的心理傷害，或者下屬對自己的不滿，從而導(dǎo)致工作目標(biāo)的實現(xiàn)大打折扣。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在使用權(quán)威的過程中，經(jīng)常進行換位思考，設(shè)身處地為下屬著想，這樣既有利于工作的順利開展，又能夠獲得下屬的支持和信任。

　　最后，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的行使，還必須注重團隊建設(shè)，強調(diào)團隊整體和下屬個體的結(jié)合，不論是成長和發(fā)展、利益分配還是工作分配，通過建立一致的目標(biāo)引領(lǐng)下屬團結(jié)在一起，實現(xiàn)組織的工作目標(biāo)，這也是權(quán)威使用的目的。

　　當(dāng)然，“領(lǐng)導(dǎo)者如何使用權(quán)威”這是一個涵蓋面大、意義深遠的命題，沒有誰能窮究其中的奧妙，更何況一個學(xué)識能力有限的人在只言片語的談?wù)摚恐徊贿^是自己學(xué)習(xí)的膚淺體會罷了。