(生意場訊) 讀《上司的條件》有感

　　——貼上“主管”這個行政職務，就能成為主管嗎

　　2008年3月，我在廣東一家臺資企業就職，和當時的上司人力資源總監一起推行《中層管理人員成長讀書會》這個項目。該項目的目的是通過定期的有針對性的選擇一些比較經典和有操作性的數據、PPT來進行集體的研讀，然后以小組的方式進行討論，碰撞出思維的火花，同時從討論中發現可以培養的人才。

　　根據我們的收集和篩選后確定的第一套教材是《上司的條件》這本書籍，因為是本次項目的推行干事，我參與了全部的過程，同時也參與了本書的研讀和討論。現在將當時產生的一些感悟與大家一起分享。

　　我不知道什么樣的主管算是最成功的主管，但是在研讀的過程中，我們發現有一些特征是作為一個主管需要注意的，主要有以下幾點：

　　1.對結果不負起責任。

　　任何一家在市場競爭中取得持續成功的公司，都不全是因為他的苦勞、他的背景、他的...，而是因為他提供了客戶所需要的結果，而這種結果，無疑是公司內部各個組織或團隊，為自己所分管的領域提供了預期的結果所帶來的。

　　一家企業，從上到下，從內到外，從人力資源和市場營銷，說到底都是管理。沒有管理是無法形成合力的，沒有管理是雜亂無章的，因為作為具備極強主觀能動性的人類而言，還做不到象所設定的程序那樣自動運轉。

　　于是乎，才有了今天的所謂管理的人。只要抓住根本，對結果--當然，主要是業績--負起責任，其它的技能才有發揮的空間和余地。

　　而作為主管，都要有一定的“管理幅度”，之所以要有不同的管理幅度，其原因常經常說，人非上帝，上帝有無數個仆人，而太陽就是其中之一，所以凡是太陽能夠照到的地方，都是上帝能夠關照到的地方。相比之下，人實在是太平凡了，必須要認知一個現實，個人時間、精力有限，因而要學會思考，學會借助工具、方法和他人的智慧，來幫助自己進行有效管理。

　　如此，才能避免成為感情不成熟的主管。

　　2.懈怠于培養部屬

　　同樣的兩個部屬，各帶一個營的兵力，各自進攻一個堡壘。第一個，一個人打死近百敵人，最后沒攻下，第二個一個沒打死，但最后攻下來了。如果是你，你會用哪一個？現實中，你又是哪一個？

　　作為主管，須要認識，管理最大的目的是要讓組織持續，要業績。脫離了這個來談管理有效性，都是白搭。

　　如果組織相對成熟穩定，就象一部運轉正常的機器，是不需要太折騰的。王石為什么可以有那么多時間去到處爬山，還經常去國外考察，為什么那么多的企業家日以繼夜地加班加點，那么多經理人連個周末抽個空陪陪家人或踢踢球的時間都沒有？

　　如何才能達成？工作問題導向，只管異常。并且，在處理異常問題的過程中，不斷地啟發部屬的才能，在這個過程中打造和提升團隊的能力，業績才會水漲船高。

　　不必過去擔心部屬的成長會威脅自己生存的空間，因為這個世界永遠不缺能夠帶團隊把團隊帶強大的人，而且，只有極少數人會以怨報德，更多地是對你的景仰，和感激。至少我是這么認為。而作為老板，99%的人會把成就歸功到你的頭上。培養部屬，要不遺余力，盡可能的發揮他們的長處，使之融入到組織中來，而自己作為一個教練，對整個團隊的業績負責，思路對了，結果就七七八八了，否則，作為主管，恐怕的確是要開始倒計時了。