如果你還時常將“領導力”掛在嘴邊，說明你已經落在了潮流的后邊?，F在流行的是“追隨力”，這是許多管理學家的共識?，F在，他們正調轉船頭，將注意力從研究領導者轉向了研究組織中的另一極——隨從群體。如何與下屬建立信任。顯然，這種信任建立在對下屬的了解上。

　　與西方社會相比，中國人的工作與個人生活之間的界線并不是特別的明顯，且在職場中存在很強的“權力距離”和“不確定性規避”。這樣的特點說明人們接受上下級擁有不同權力的概念，并且比較喜歡規章制度以及結構明確的環境，而非模糊與不確定。與之相反的是“權力距離”和“不確定性規避”文化較弱的社會，在該種社會中，上下級之間可以平等交流、各抒己見，并且規章制度越少越好。

　　這是新加坡管理大學組織行為學教授陳輝云新近的研究發現。她解釋說，“組織內的信任關系存在于不同的信任焦距之間。”這些名為“信任焦距”的領域分別是：同級之間的信任、對上級的信任以及對下級的信任。

　　早期的許多研究已經明確了建立信任的主要特征，如能力、仁愛以及正直，在對中國員工的調查中，這些也是頗為明顯的共同特征，但中國員工還呈現了不同的特點。

　　中國文化有一個特點：個人生活和工作之間的界線是相當模糊的。他們的集體主義文化推動了從工作到個人的溢出效應，例如個人信息、時間與空間的共享，藉此來連結員工的工作關系。陳輝云發現同級之間的信任關系對縱向關系也有影響，例如上下級之間的關系。研究發現對上級的信任主要是在工作環境中形成或加強的。中國員工認為，無論在個人關系還是在工作關系中，最重要的信任特征就是仁愛。不過，仁愛不是建立信任的唯一條件，它還包含了其他特征，例如在集體主義文化背景下的授權及互讓互惠、強調雙方責任的重要性以及依賴團隊成員來完成工作等。

　　有一個實例描述了信任在工作與個人關系領域內的擴展經過。一位被調查者的實例是關于上級的，該上級為患有流感的下屬提供醫療服務，從而體現出其仁愛親和的領導素質。在中國的被調查的員工看來，卓越的領導關心下屬的福利以換取下屬的忠心，這就是仁愛。仁愛的形式是團隊精神或者團隊合作，以及在工作上的支持。根據許多被調查者的個人實例可見，上級能夠放低姿態、尊重并理解被調查者的處境，這是非常重要的。

　　另外，中國員工重視“能力”在不同焦距內加強信任中的作用。雖然被調查者認為能力是一種標準，然而研究中唯有一個關于能力的實例是發生在工作背景下的，并且與仁愛和正直聯系在一起。對于在同級之間建立信任時，仁愛是主要的驅動力。這與研究結果是一致的，即在沒有縱向權力的影響下，信任和影響力是通過各種手段形成的，比如善意、良好的意圖和適當的時機。

　　此等涉及個人關系而建立信任的方法有可能會外溢至工作關系之中，正如與同級信任有關的部分實例所證明的那樣。但是有些問題的答案仍不明確：比如此種外溢效應會否因對異常行為的掩飾而產生負面作用，例如逃避責任或容忍同事的無能等。

　　總之，仁愛是推動多數信任建設的主要動力，尤其是同事之間的信任。

　　仁愛在對上級建立信任過程中的作用相對弱一些，因為公正和公平在其中也很重要。在建立與下級之間的信任時，可預測性及個人能力是推動上級建立信任的主要動力。優秀的追隨者造就了優秀的領導隨著互聯網令傳統的管理層級扁平化、底層員工的能量越來越大，管理層對追隨者也更加重視。一種觀點：一個大公司的命運出人意料地取決于它對基層員工的了解程度和讓他們更具效率的程度。一種聲音：一些管理人員認為領導藝術已經被研究到窮盡之地，很少能出現新見解。相比之下，追隨者的動力從何而來一直較少為人關注。能在后一方面取得突破的公司或許可以建立持久的競爭優勢。