四、績效考核會在團隊內形成一種作弊風氣。

　　有考核的地方就有作弊，重獎之下出勇夫，重獎之下也會出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎，一些個人和團隊會采取非常手段湊指標。考核政策有導向型，大多數團隊成員為了名和利，總會向考核方向去做，有的方法見得人，有的見不得人。比如，某銷售過50億的集團每次訂貨會總要對分公司進行評比，有的分公司為能拿到第一名，就會以客戶的名義訂貨。獲獎者訂貨后，要么自己消化，要么壓給客戶。

　　績效考核重視可見業績，難衡量職業道德的優劣，起不到對有能無德的員工的限制，企業發展就會出現變端。

　　五、據績效考核做出的決策不科學、不系統。

　　績效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業管理水平。受績效考核制定者水平和條件所限，績效考核方案必然缺乏公平和科學性。中國大都企業的一刀切，就是這種問題的體現，比如大多企業對西北和華東區的考核會采取統一標準，即使考核成長率或完成率，也還有其他因素不能考慮進去。績效考核不能窮盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現。

　　員工業績增長有很多偶然原因，及一些不能預測的因素，比如氣候、運費、消費習慣、被考核者所處的硬環境和軟環境等，有的是共同因素，有的是變異因素。管理者搞混了影響業績的變異和共同因素，最終就會影響企業決策。錯誤的考核方案導致錯誤的考核結果，錯誤的考核結果導致新的考核方案出臺，長此以往，就會陷入惡性循環。

　　那么，績效考核是不是一無是處呢？我也不這樣認為。企業有績效考核總比沒有強，有了就要完善。最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業把每名員工、部門當成一個系統，進行系統思考，系統調整，持續改善，不斷提高工作品質。這樣，企業就會不斷邁上新的臺階！