二、注重精神追求與工作內容單一是新生代員工成長過程中面臨的主要矛盾

　　馬斯洛需求理論說明，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊敬需求和自我實現需求五個層次。隨著生活水平和接受教育水平的提高，人們將更加注重精神需求和自我價值的追求。特別是80、90后，目前不斷成為中國年輕勞動力的主體，他們成長于計劃生育政策實施之后，雖然在升學與就業過程中也承受了相當的競爭壓力，但是很少經歷缺衣少穿的困難和集家庭寵愛于一身，使他們的需求層次也凸顯特色。他們大多接受了九年義務教育，高等教育的大眾化也促使許多青年員工的素質與創新能力有了顯著的提高。他們的工作目的除了追求較高質量的生活水平、滿足一定的生理需求之外，追求工作帶來的快樂和更高層次的精神需求成為其工作的理想與動力。

　　泰羅制在世界范圍內推行一百余年之后，這些懷揣著理想與夢的新生代青年勞動力，在一定的就業壓力下，走進了富士康這樣的現代化工廠，走上了流水線的操作崗位。IE(工業工程)技術的成熟與流水線的科學規范操作，讓員工很少體會探索與優化的快樂，期待的工作中的挑戰性少而又少，更多的是作為普通勞動者的日復一日的重復單調性工作和由此產生的疲勞感與難以理解的約束。流水線不僅扼殺了工作自主性和創新性，而且“工作中被動執行、受人擺布與嚴格控制”增加了工作壓力。這種工作狀態與員工的基本需求差距很大。

　　富士康的員工坦言，基層員工很辛苦，每天就像機器一樣做來做去，可以說被訓練成了一臺機器；另一方面還會出現基層干部不尊重員工的自尊心，甚至是罵人的“正常”事件。［2］隨著工業化的發展，特別是在制造企業，似乎越來越需要像機器一樣不知疲勞、聽從指揮、打不還口罵不還手但一次性投資遠遠低于機器設備的操作人員。

　　隨著高等教育大眾化程度的進一步發展，更多年輕人會走進大學接受高等教育，新生代勞動者的價值追求與目前大規模的自動化制造對勞動者需求之間的矛盾還可能進一步加劇。在改進企業管理模式的同時，也要加強普通勞動者的社會價值觀教育，讓新生代勞動者認識到學會做一個普通的勞動者、踏踏實實地鉆研一種工作技能，對社會和個人的發展都具有重要的意義。另外，在日常的崗位培訓和工作中，企業要對相關的人員開展減壓訓練；工作中還要通過各種形式的途徑營造寬松的工作環境；要通過制度建設規范基層管理，確保上下級員工互相尊敬。

　　三、解決途徑探索：增長工資，不是解決主要矛盾的“良藥”

　　在出現了一系列的突發性事件之后，富士康的態度還算比較積極，除采取“加強安保防范再發生自殺事件、加強心理疏導、加強勞動監察、強化企業的員工尊嚴教育、加大公共設施建設滿足精神需求、構筑“關愛圈”防范“社會疏離感”、加強企業基層組織建設”等管理措施之外，加薪成為富士康集團解決問題的重要途徑。

　　據悉，2010年6月1日，富士康科技集團宣布全面上調薪酬標準，基層員工上調薪資30%以上，其中作業員從原來每月基本薪資900元上調至1200元，線組長在原有薪資標準基礎上調升30%以上；6日晚，富士康再次發布公告稱，自10月1日起，對富士康集團深圳地區各廠區經考核合格的作業員及線組長的標準薪資再度上調為每月2000元，調薪幅度超過66%。［3］從這兩次意義不同的加薪政策看，無論是出于主動還是被動，似乎“調資加薪”已成為該公司調動工人積極性的關鍵手段。對平息緊張的氣氛、吸引勞動者加入或留任富士康而言，加薪政策會有一定的效果。但僅僅依靠加薪政策，對產生問題的矛盾，即新生代勞動者的價值追求與目前大規模的自動化制造對勞動者需求之間的矛盾，沒有根本性改觀，管理方式沒有變化，員工的工作狀態沒有變化，員工積極性并不會因此而得以調動。反之，加薪也許會成為企業進一步嚴格管理的理由。

　　按照雙因素理論，影響人的積極性的因素分為兩類：保健因素、激勵因素。增加工資作為滿足物質需求的主要途徑，屬于保健因素，是引起職工不滿意的一類因素，對激發員工的積極性而言是必要條件。適當增加員工工資，可以適度消除不滿意的情緒，并不能達到激發員工積極性的目的。激勵因素與工作中的成就感緊密聯系，包括工作中的成長、委以重任、工作中參與決策、受人尊敬等形式，因此，企業應該讓員工通過工作的重要性與工作中獲得的滿意與快樂來調動員工的積極性。

　　另外，人際關系學說認為工人是社會人，不是單純追求金錢收入，還有社會、心理方面的需求(如：友情、安全感、歸屬感、尊敬需求等)。近期，富士康通過廠址內遷等途徑，意在讓這些年輕的員工在離家較近的地方工作，以便讓他們能夠及時回歸家庭享受家庭溫暖，從而減少產生極端事件的發生。這一現象說明企業管理人員認識到了員工的感情需求，但是相應的其他措施也要跟上，特別是要充分認識員工在企業中的社會性特征。企業要引導員工開展積極向上的社交活動，創造良好的社會環境利于員工交流與發展。首先，工作過程中上下級的溝通交流要在利于完成任務的基礎上，利于員工在工作中體驗成熟、成長、成功的快樂。其次，企業應該通過提高效率、增加用人等途徑，改善“工作時間較長、加班安排較多、勞動負荷程度較高”的狀況，利于員工在緊張工作之后休息與社交。再次，企業應該鼓勵員工參加企業中各種正式或非正式的組織，通過各種有益的活動而體會歸屬與尊嚴需求。企業要形成良好的企業文化，不斷培養員工的主人翁意識。隨著信息技術的發展，人們之間社交的形式與渠道也越來越豐富，如果具備正常的社會需要，具有交流的手段、時間與能力，新生代員工的社會人特征應該是比較容易實現的。

　　工作專業化程度與工作效率之間的關系研究表明，過度的專業化分工會使人感覺工作內容單調并容易疲勞；特別是對于高素質員工而言，只要求熟練性而缺乏挑戰性與自主性的工作，會使員工產生消極心理與失落感。豐富工作內容與擴展工作責任、增加工作自主性、正確認識工作的社會意義等措施，是減少此類消極因素的有效途徑。看來，像瑞典沃爾沃一樣將流水線生產轉化為團隊項目的生產方式也許需要莫大的勇氣，但是通過改善生產組織激發員工工作的主人翁意識與工作潛能，對于調動新生代員工的積極性具有重要的現實意義。

　　日本經濟發展的經驗說明，中國作為制造大國而言，僅僅發展低端產業是難以實現制造強國之夢，雖然企業利用廉價勞動力參與世界名牌的生產確實賺取了一些代工費，但是失去了更有吸引力的上游與下游的盈利機會。

　　“企業加強技術創新、重視產品開發與市場開發”不僅可以有效發揮高素質的人力資源的積極性、實現企業的持續發展，而且對實現制造強國的戰略目標具有重大的意義。同時要通過不斷創新加強制造過程的精深加工水平，提升制造階段的價值與競爭力。以上目標實現的基礎在于廣大勞動者的智慧與積極性。因此，企業如何有效發揮新生代員工的潛力，是決定其創新能力和未來競爭力的關鍵。