處方3：強化企業文化的認同

　　許多企業會存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還留不住人？這正是忽略了企業文化在工作中的重要性？企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化？即企業真誠感謝員工為公司發展作出的貢獻，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯系企業和員工，從而減少核心員工的流失。

　　采取應對措施減少“跳槽”損失

　　對于“跳槽”不能單純地遏制，事實上也是遏制不了的，因此，對企業來講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應該保持人員流動處于有序狀態，采取更為積極的應對措施。

　　處方1：弱化企業對核心員工的依賴

　　有些企業，特別是小企業常常把競爭力寄托在一個或幾個優秀的團隊上，所以，一旦優秀團隊離開的話，對企業造成很致命的打擊？出色的員工團隊可能是企業競爭優勢的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步，應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。

　　處方2：建立接班人計劃

　　套用一句俗語：“失敗有三，無后為大”？因此，企業應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會對公司造成多大風險？等等？積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長榮。

　　另外，當有員工“跳槽”時，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開？透明和坦率地處理人事問題，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

　　無論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業都應理性應對？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實現“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

　　如果說，以上方式是間接設防的話，那么注意競爭對手的招聘動態，是反“跳槽”的直接方法之一。或者進行挽留面談，當員工提交辭呈時，用這個方法去了解員工有什么需求公司沒有滿足，盡量把他留下來？即使不能把這個員工留下來，也可以知道他為什么離開公司，為以后留住其他人才做參考。