(生意場訊) 　我們雜志的發行人員經常向筆者反映這樣的困惑：在登門拜訪經銷商時，會遇到兩種極端情況，一種是見不到老板，因為老板去休閑了；另一種是能見到老板，但也說不上幾句話，因為老板太忙了。筆者發現，閑與不閑這兩種形式，體現的結果往往大不相同：閑的老板，生意做得不一定差；不閑的老板，生意做得不一定好。閑與不閑反映的經銷商心境也不一樣，閑的背后是“沒我也行”，不閑的背后是“沒我不行”。實際上，閑與不閑根本折射的是經銷商的一個管理問題：作為老板該不該放權，該怎么放權？

　　為什么“一放就散，一收就死”

　　“我也愿意放權啊，誰不愿意輕輕松松地做老板，但有的時候，權力放下去了，員工往往把事情辦砸。我們以批發為主，每天貨物搬進搬出，作為一個老板不能總盯著搬貨啊，于是我就讓業務員小張負責清點，但一天下來，公司少了四件酒，是小張沒有點清楚，多給了客戶，還好客戶和我們關系比較好，最后發現了就及時給我們送了回來。通過這件事，我不敢讓業務員幫我點貨了，還是自己看著放心。但這又耽誤了我很多時間，但有什么辦法呢？”河北張經理談到放權說自己很困惑：不放，自己很累，也沒時間考慮公司發展；放，又不放心。用張經理的話說是“一放就散，一收就死”。

　　實際上放權要考慮兩個前提：公司的發展階段和放給什么樣的人。忙于日常事務的經銷商公司，大多處于發展階段，屬于積累資源階段。在這個時期，由于公司規模小，經銷商公司也不能吸引到優秀的人才，或者說是比老板還強的人(即使有，也很難留住)，那么在創業和發展初期，老板集權反而能促進公司發展。如果不顧自身發展階段，一味放權，就會出現“一放就散，一收就死”的情況。如果公司發展到一定階段，吸納了大量的能人，那么老板就可以考慮通過放權的形式，讓這些能人替自己去做了。說到底，放不放權，不是主觀意愿決定的，而是業務發展規模內在驅動的。

　　另外，還要考慮把權放給什么樣的人。很多老板因為放權產生了問題，一個關鍵因素在于用錯了人。“我新招了一業務經理，給他充分的授權，讓他帶隊伍開發縣級市場，市場倒是開發了，但他卻用我錢、用我的人賣自己的貨。雖然這個業務經理能力很強，但人品不正，所以我把他開掉了。這個事情，讓我心有余悸，從此對放權我很謹慎”，受過“傷害”的唐經理說。那么如何考察一個員工值不值得老板放權呢？從信任關系上講，信任關系可以分為三個層次：一是通過合同的形式產生的信任，比如員工和公司簽訂了幾年的合同；二是老板通過理性觀察，認可這個員工；三是通過前兩個階段，對員工產生的認同信任。如果一個員工在公司有了一定的工作年限，比如3年或者5年，通過日常觀察，人品沒問題，又有一定的能力，這樣的員工就值得老板放權。

　　具備了一定的業務規模，有了可信賴的人選，有了這兩個前提，經銷商老板放權才會見效，如果不具備，那么當然會出現“一放就散，一收就死”的情況。

　　放權如同撒網打魚

　　和一位經銷商老板交流放權這個話題時，他打了個比喻來說明如何放權，“放權如同撒網打魚，網撒出去了，能不能收的回來，關鍵看你手里能不能握住綱”。對于賣酒的經銷商老板來說，這個“綱”包括財務、人事、資源三個方面。