我們一直強調，經營企業的本質是經營人，對于管理者來說，如何建設和管理好團隊，是最基本也是最具挑戰性的工作。

　　當前，我們必須認識到，有兩個方面的變化將進一步考驗我們帶隊伍的能力。一是企業發展步入“集團化管控”階段，各部門（管理者）既要有獨當一面的能力，同時還要具備進行高效、敏捷地跨部門溝通協作的能力；另一個更重要的事實是，80后90后逐漸成為團隊的主體，“傳統”管理思路和方式必須進行反思和革新。這兩個問題已經在當前我們的實際運營中顯現出來，并有可能成為制約我們持續發展的障礙和矛盾。我們隊伍中經常有人感嘆甚至抱怨：現在的年輕人不好管啊！也就是說，如何管理和領導8090后，已經成為擺在所有管理者面前的第一要務。

　　他山之石可以攻玉。幾年前曾參加思八達北京公司的培訓，當時就對他們的內部晨會等機制做法以及團隊活力印象深刻。據了解，目前在林姝宏女士的帶領下，他們已經從當初幾十人團隊發展成為超千人的培訓機構，在業界影響力與日俱增。這個千人隊伍中，絕大多數都是8090后，是什么驅動北京思八達活力四射、激情燃燒、青春飛揚？

　　深入了解和分析就會發現，思八達各個層級的管理者，都基于團隊的主體去不斷“設計、開發、完善、優化”其晉升機制、薪酬體系和激勵系統，通過將機制的勢能轉化為團隊的動力、將隊伍的活力轉化為市場的創造力、將市場的業績轉化為團隊的凝聚力，形成健康可持續發展的狀態。

　　我們可以從三個層級去看他們的狀態。作為“船長”，林姝宏女士始終在專注于設計優化她的晉升機制和薪酬體系，加以其雷厲風行的果敢指揮，所爆發出的戰斗力簡直讓我們難以相信，這樣一位外形纖弱的女子何以如此“強大”，讓一眾“身形高大、桀驁不馴”的“大副”們，無不專心致志、激情昂揚、全力以赴；作為“大副二副”層級的代表，肖建軍、張東虎們業績斐然，他們始終如一的專注和激情簡直叫人艷羨，正如他們所倡導的：帶隊伍就是帶感覺、帶信念、帶野性、帶欲望；年輕的“水手們”更是青春洋溢，從她們身上所迸發的活力和韌性足以征服再“蠻橫”的客戶。

　　再讓我們看看細節。思八達的團隊每天有六個會，以晨會為例，通過創新形式和持續以恒，讓每位員工始終以最佳的狀態投入工作，達到“晨會打氣”的效果。在一次觀摩他們內部的晨會上，看到一位員工“悄悄”為另一位隊友將服裝拉鏈拉好（后者始終未發覺、繼續晨會程式），這個細小行為足以凸顯這個團隊的強大合力。正如思八達所言，帶隊伍就是要達到這種“自動生發”的效果。

　　通過北京思八達的成功發展可以發現，“8090后不好管”是個偽命題，關鍵在于我們的人才晉升機制、薪酬體系和激勵系統是否與時俱進，我們的管理者能否突破自我。回顧十年前，我們有一大批“毛頭小伙子”從東辛農場走出來，在市場、在各個崗位上摸爬滾打，如今大多已成長為有技能、有經驗、能夠獨當一面的管理者。但是，我們也必須反思，曾經的朝氣和激情是否還在？思路和觀念是否代表時代的潮流？

　　對于如何領導8090后的話題，我的觀點是：有效且唯一的途徑就是如何讓管理者始終保持“年輕”（心態、思維、觀念）。

　　如何實現？

　　一是要始終和年輕的員工（部下）在一起，接觸和了解他們。《亮劍》中李云龍是最善于帶隊伍的典型，其打造的獨立團成為無堅不摧的虎狼之師，身為團長的李云龍始終能夠與部下“形影不離”、“肝膽相照”、“融為一體”、“打成一片”。相反，淮海戰役中，裝備、兵力占優的國民黨軍隊不僅各兵團互不配合，即便是一支部隊內部也存在上下級之間“形同陌路”的狀況，戰敗絕非偶然。這種現象在我們內部同樣存在，分析一下產品質量問題就會發現，夜班出現問題的幾率更大，我想一定是我們的管理者過于“疏遠”了夜班（員工）。

　　二是要善于學習，創新文化成就年輕夢想。優秀團隊要具備兩種意識，一個是憂患意識，另一個就是創新意識。這兩種意識交匯在一起所迸發出來的就是使命感、活力和創造力！我們對比一下不同國家的企業就會發現，開放、包容和創新的美國文化所造就的美國企業，在創造力方面一枝獨秀，無論是在引領時代潮流的消費品競爭上，還是在80后世界富豪榜上，即便是嚴謹踏實的德國人、精明勤奮的日本人，都無法望其項背。

　　總之，如何領導8090后，始于知成于行。希望大家就此話題進行反思和行動，將團隊活力和創造力提升至新的水平，為健康可持續發展提供新動力。