若干年前，筆者到地方一家省直大型國企調研，同他的一位老總談起有關針對管理的話題，我提出了“管是父親，理是母親”的粗淺的認識。

　　中國的傳統文化，是以儒學為主導的。儒學強調的是一種倫理型的文化機理，繼承了以家為細胞的父權社會的文化基因，父親為家庭權力的中心。所以對子女的管理重任理所當然地落在父親的身上，父親便成為家庭管理的核心。“家長制”管理方式便由此而來。所以才有“養不教，父之過”的古典經語。

　　在今天中國的許多企業里，管理方式脫胎于傳統文化的機理，管理者繼承傳統文化的衣缽，儼然父親一般，威嚴，神圣而不可侵犯。員工對管理者必須畢恭畢敬，不能有半點的不尊重，否則輕者被狠狠地訓斥，重者則被炒魷魚。因為子女是不能挑戰父親的，必須認真服從管理，任勞任怨，哪怕管理出了問題，你也得絕對服從，否則惹怒了父親就麻煩了。在這種壓抑的環境里，員工的積極性是很難充分發揮的。但是，別忘了，還有一個“理”在起作用。理是母親。母親的親切、溫暖、寬厚、包容使員工倍感溫馨，在父親那里得到的壓抑、責難都可以在母親那里獲得排解。所以，管理是管和理的有機結合，有機統一，缺一不可。

　　只有“管”而缺“理”是不能叫管理的。管與理的有機搭配，猶如父與母的天然合一，構成了管理的和諧樂章。

　　那么，由“管父理母”，可以引申以下思考：

　　一、管是剛性，理是柔性

　　什么是管？詞典解釋為：圓筒形的東西，如鋼管，竹管等，引申強制、管制等。什么是理？解釋為：物質組織的條紋，如紋理、木理、肌理等，引申道理、科學等。從中可以看出，所謂“管”，本意就是約束在剛性的管子內，使之不能出軌。所謂“理”，就是無論多么剛性的管子，都附有柔性的紋理、木理、肌理等。

　　企業管理就是這個道理。管必須是剛性的，來不得半點含糊。決策層制定的戰略，必須不折不扣地貫徹執行。績效考核，一是一，二是二，不能有半點馬虎。這樣才能保證管理的嚴肅性和權威性。剛性講的就是強硬性、強制性。但過剛則崩，這時就要附著柔性的理。在管理過程中，經常對員工搞好教育培訓，多倡導一些管理的道理，做到以情感人，以理服人，以教育人，這樣管理就會贏得員工的認同，再剛性的管理也會取得員工的積極配合，管理才有效。否則，管理越剛，員工越認為管理者不懂情理，不識人間煙火，逆反心理越重，員工消極怠工，勢必影響和削弱管理功效。日本為解決這個問題，搞了諸如出氣室之類的場所，用橡膠制作從總裁到各級管理人員的塑像放在那里，下班后員工對誰有情緒就在誰的身上發泄，這種方式雖然一定程度上梳理了員工的情緒，緩解了管理者與被管理者的矛盾，但過于教條和呆板，不適應我們的國情。我們在實施嚴格管理的同時，應多采用柔性的教育引導和適當的激勵方式，達到剛柔相濟，比較有效。

　　二、管是規約，理是疏導

　　俗話說，沒有規矩，無以成方圓。規矩的作用就是確定不同的半徑，來劃出同一規格的圓。如果沒有規矩，空手拿筆劃圓，會出現以下幾種情況：一是半徑不等，劃出的圓不規格，如像橢圓，雞蛋，冬瓜之類的圖形；二是劃出的圖形走形很大，已經沒有一點圓的面貌了；三是如果拿筆的手顫動，劃出的圖形就更加離奇。

　　設想一個單位員工上班期間可以隨便打撲克，下棋，上網聊天，大聲喧嘩，隨便串崗，把私活拿到單位去干，那單位成為什么樣子了，還不成為公共場所了，工作怎么進行，還有什么形象和效率可言？所以管理必須有具體的規約。上班就要全身心地投入到工作當中去，各在其崗，各司其職，嚴格按照規約行事，不管是誰觸犯了規約都要處罰，才能保證單位運行的嚴整有序。但管理過程中還要輔之以疏導。疏導不是削弱規約的力量，而是通過對員工進行心理和思想的梳理引導，可以有效地避免和規約相碰的機會，降低犯錯誤的幾率。因為一味地照章照約辦事，不告訴員工怎么辦才能少犯錯誤甚至不犯錯誤，久之便激化管理者和被管理者的矛盾，造成管理的被動。所以，無情的規約加之有情的疏導，規疏結合，可以有效地疏通管理渠道，使管理更加順利通暢。

　　三、管是法制，理是德治

　　法制表現為各種法律法規和根據企業實際制定的各種規章制度。不遵守各種法律法規，沒有法律規章的約束，企業的運行便失去了保障，企業管理者也就如駕無軌列車，非常危險。近年來一些國有企業高管的腐敗行為，與不遵守法律法規有直接關系。不遵守金融、財會、行政與勞動等法律法規，有法不依，而更多的企業管理者則在法律法規的許多范圍內活動運行。而理是德治。光有冷冰冰的法律，容易使員工感到在公司如在監獄一般，威嚴的法律，冰冷的機器廠房，人便異化成機器和廠房的奴隸，沒有任何感情可言，人的工作也變得生硬枯燥，主觀能動性很難調動起來。

　　美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛創立人的需求理論，指出人有五種需求，從低級到高級有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。人在枯燥冰冷的環境里工作生存，談不上尊重和價值實現，久而久之，人也就失去了創造和生機。所以管理過程中要施以“德治”。用道德的光芒照亮員工，溫暖員工，感化員工，激勵員工，這時候，使員工在極度壓抑排斥之中，感受到自身的被重視和尊重，感受到自身的價值，如有的私營老板給員工生日送花送面包，組織文藝聯歡，發紅包，讓員工感到有家的溫暖，被尊重的感覺，這樣，企業就融洽了。德法并治，才是現代社會良好的治理方式。

　　四、管是有為，理是無為

　　管理的有為，是指管理者積極主動地工作。在單位經常看到管理者風風火火，忙的不亦樂乎。召開會議，研究方案，處理公文，接待客戶，接受采訪。似乎他們天生具有超強的生命力，永遠不知疲倦，一天到晚都在快速工作。這樣的管理者可以說是有為的。但在單位只要細心留意，就會覺察到另一種反常現象，員工似乎都沒有多少工作要做。本來一天要做完的工作也要牽扯到兩天或更長時間，因為做完了也就沒有事了。更有甚者，單位內部也出現各種各樣的辦公室政治，各種壞習氣壞毛病也不斷出現。管理者似乎只顧忙，休于覺察。這種“管”的有為，時間長了就會造成各種辦公室病癥。這時就需要用“理”的無為來調理。無為并不是不作為，而是一種管理方法和藝術，是指所做的一切都要順乎自然，合乎道理。管理者應超脫繁雜的具體事務，在宏觀管理上對企業起指導作用，把握企業的發展方向，拿出更多的精力給下屬搭起實現成功的舞臺。

　　我看到的管理者似乎有三種類型：一是一天到晚忙的團團轉，二是一天到晚不見面，三是若隱若現。第一種管理者，天明忙到天黑，干著本該由下屬干的事，越俎代庖，看似十分勤奮，實則挫傷了下屬的積極性和能動性。第二種管理者，有點大撒把，只顧對外，疏于內部管理，恐怕要有“后院起火”。第三種管理者最佳，境界高，神龍見首不見尾，既有以身示范，又有文化力量的引導，是“有為”與“無為”的有機結合。