作者：佟天佑

　　員工異動，通常是指企業在冊員工由于主客原因的工作職位與崗位的調節與使用；它是伴隨著企業發展的不同階段呈現出強與弱的狀態。對員工使用上的調節，實際包括晉升、調崗、輪換和降職四種主要方式；但在人事行政執行過程，對員工所產生的心理影響和表現的情態(異動情結)有所不同。

　　員工“異動”管理，其著力點正是人力資源過程管理要掌握的關鍵所在，應考慮從客觀現實出發；找到員工異動所產生內在困惑和情感因素，利于作出使用和調節。

　　在新員工進入崗位后(通常是指已完成試用期轉正的員工)，與在冊員工服務一定工作時間，由企業組織考核便進入人事管理異動范圍，主要是通過晉升、調崗、輪換和降職等方式；在企業內部進行合理流動。

　　應用上應能夠體現其功能作用，包括：以企業發展的需要和部門職能作為動力，開通內部招聘渠道；從而降低人力外招聘成本；使員工個人的能力得到有效發揮，進而提高崗位工作業績；同時，通過竟爭上崗的考核來產生標榜作用，鞭策及激勵后進者。

　　筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是：如何把握企業組織考核和進入人事管理異動(員工異動情結)范圍的評估，應注意以下三點：

　　第一點，人力資源流動的速率：即員工從一個工作換到另一個工作的速度，應充分考慮其工作勝任程度和著力于企業需要和員工個人意愿的組合。

　　第二點，在動態管理中，應把握水平調動和垂直晉升所帶來的崗位補員的得與失；主要是考慮培訓和調動的成本因素，尤其是降職產生的負面往往造成實際上的員工離職可能。

　　第三點，在降低人力成本角度，既要考察保持人力資源存量；同時，更注重如何最大限度使員工潛力得到有效發揮。比如，建立內部晉升機制和考核相結合，在同等條件下，以員工個人申請為主，推薦方式為輔。

　　(注：這是筆者作為本土企業“十大資源”運籌創導者和實踐者之《資源管理實戰》的精要分享，若轉載請務必注明原創者和出處)