作者：牟曉娟

　　試用期期間的諸多法律規定一直是被企業HR忽略的地方，其實，作為特殊時期，試用期期間企業與勞動者之間更容易產生諸多爭議，相關法律糾紛自然不占少數。

　　為此，英才網聯旗下化工英才網(www.chenhr.com/日前特邀上海江三角律師事務所閻付克律師，主講“試用期管理風險防范與操作實務”的主題沙龍，為在場的HR們講解如何規避試用期內用工法律風險。

　　社保繳納勿要因小失大

　　一旦用人單位與勞動者建立勞動關系，就應當依法與勞動者簽訂勞動合同，并且要依法為勞動者繳納社保。而現實中，很都企業心存僥幸心理，在試用期內不為勞動者依法繳納社保，并且自視無大礙。

　　閻律師解釋，殊不知，試用期內不繳納社保，可謂危險重重。從發生的眾多實際案例中看，概率最大的莫過于勞動者在試用期期間發生工傷。新的工傷保險條例放寬，上下班期間交通事故被列入工傷保險范圍，并且已經不僅限于機動車發生的交通事故。交通事故一旦發生，賠償費用不可估量。所以企業不要因小失大，只看重眼前幾個月試用期的社保費用，而一旦意外發生，將損失大量財力。

　　試用期內也可享年休假

　　閻律師指出，人力資源社會保障部明確規定：“連續工作滿12個月即可享受年休假”。只要員工可以證明之前的一年內在連續工作，即有權利享受年休假，而不限于這一年內是否在同一家公司工作。所以，只要符合該條件，員工在試用期內申請年休假是受相關法律規定支持的。

　　年休假需要在當年內休完，一旦超過12月31日，企業將有責任支付給勞動者三倍工資賠償。在此，企業對此做出的相關制度，如年休假在有效期內未休完，即視為自動放棄等，均視為無效。原因很簡單，因為企業規章制度不能與法律對抗。閻律師強調，只有雙方書面簽訂相關協議，才可視為勞動者放棄本次休假。

　　閻律師指出，在年休假過期后，企業可與員工協商續休，以解決矛盾。

　　為科學管理員工支招

　　在符合相關法律條件后，勞動者可以要求與企業簽訂無固定期合同。而此時，企業不想與該勞動者簽訂無固定期合同，并認為勞動者在調崗、培訓后仍無法勝任的，企業可在固定期合同到期之前與該勞動者解除勞動合同。

　　如何合理辭退不能勝任工作的員工一直是企業HR們的頭疼問題，閻律師表示，HR們可以利用企業規章制度來嚴格限定員工的考核標準。因此，企業要充分明確自身的規章制度、績效考核、崗位職責、崗位目標相關條款。

　　閻律師指出，我國法律一直保護企業的用工管理制度。雖然法律對企業規章制度條款沒有具體限定，但是企業對自身規章制度的制定要具備合理性。例如，對于一般崗位，若規定遲到半小時為嚴重違反規章制度，即為不合理。而對于特殊崗位，如流水作業崗位，也許該員工的遲到帶來了車間停工造成較大經濟損失，此種情況即可限定為嚴重違反企業規章制度。