作者：王錦春

　　在企業經營管理過程中，公司員工加班是經常和不確定的，所謂加班是指在標準工作時間之外的工作時間的延長，它不僅關系到企業利益，更重要的是關系到員工利益的保障。根據相關數據統計，北京今年勞動爭議案件比去年增加了1倍，其中6成案件涉及加班費問題。

　　為此，英才網聯旗下醫藥英才網主辦了題為“加班管理及爭議處理實務解析”的主題沙龍活動，特邀上海江三角律師事務所閻付克律師與到場的醫藥行業HR們共同探討如何規范企業員工加班制度、如何準確計算加班費、加班常見的爭議和誤區等問題，避免勞資沖突及糾紛產生，為企業HR降低企業管理成本，構建和諧勞動關系。

　　加班的法律依據

　　《勞動法》第四十四條規定：用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

　　閻律師指出，企業的HR都很明白加班報酬的規定，但是需要注意的是計算方法，《勞動法》中報酬計算法是指在原有工資報酬的基礎上乘以不同形式的比例，而不是簡單的相加。例如：一天工資為200元，以節假日為例，計算加班的方法是：200×300%=600元，而不是200+(300%×200)=800元的計算方法。

　　“另外還需要注意的是，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。同時，如果用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。”閻律師強調。

　　如何處理自愿加班與非自愿加班？

　　案例：李某就職時與公司簽訂一年勞動合同，從事公司文案工作。確定工作時間為每日8小時，每周40個小時，公司按時支付李某月薪。李某在工作期間努力完成任務，當日工作8小時內未完成，所以下班后自愿加班完成工作任務。一年以后，李某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司對王某不愿續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度，公司并未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自愿行為，公司不能另行支付加班工資。雙方于是發生爭議，李某提起訴訟。

　　最終判決：《勞動法》中規定：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資，同時考勤制度不可以作為舉證依據。所以法院最終以李某加班未履行公司規定的加班審批手續，屬于自愿行為，法院不予支持李某的訴訟。

　　閻律師指出，其實，舉證的方式有很多，如果李某在工作未完成的過程中，按正常流程處理加班，同時具有公司規定的加班審批手續，或者在非上班時間通過郵件處理公司工作，那么舉證就有利了。

　　另外閻律師還為現場的HR講解了特殊時間加班費、加班訴訟時效、加班舉證的規定等一系列問題，及時與現場HR互動。沙龍結束后醫藥行業HR們都希望英才網聯多舉辦此類活動，及時為企業規避風險。