作者：邵學全

　　在我們的生活中，曾發生過這樣一個小故事，某幼兒園家長不及時接小孩，使得該幼兒園老師加班成為常事。為此，該幼兒園出臺一規定，要求家長及時接小孩回家。規定出臺后，家長遲到現象略有好轉，但仍有不少家長經常遲到。后來，幼兒園又出了一個補充規定，幼兒園下午5時15分放學，家長有45分鐘的接小孩時間，之后逾時半小時，需交費5元；超過1小時則交費10元。不曾想，規定出臺后，遲到的家長由原來每天幾個人上升到了幾十人。后來，學校不得已取消了罰款制度，但遲到的家長數量再也沒有降下來。

　　以上現象對于我們國人來說，沒有什么值得大驚小怪的地方，如果要說一二，用一句土話來說，就是“幼兒園不會來事！”但從管理學的角度，透過以上事例，卻能折射出一個管理問題。也就是，在組織進行管理時，制度的制定和應用不當,常常會帶來負面的效果。要想達到期望的正面管理效果，減少負面效果，需要考慮結合隱性的價值觀來進行約束。

　　通常來講，人的行為可以分為內在和外在兩種約束。內在約束主要是指個人的道德尺度、自身所遵從的價值觀念等，外在約束主要指社會的法制法規、組織的規章制度和行為規范等。不管是內在約束還是外在約束，都會因人、因地、因時會產生不同的效果。比如以上現象，對于比較尊重制度的德國人來說，制度的硬性往往會起到正面效果的，因為德國人的價值觀里帶有明顯的遵守制度的意識烙印。為什么在中國，卻是負面的效果較多，其原因很簡單，中國人的價值觀里有著很深的“人情面子至上，而輕視制度”意識。要想一時半會的改變它，這需要一個過程。

　　有句話說的比較好叫“因地制宜，因人而異”。最初幼兒園出臺一規定，要求家長及時接小孩回家。規定出臺后，家長遲到現象略有好轉。其原因是：規定從大家“重人情、好面子”這一價值觀出發而做的硬性約束，起到了較好的效果。后來的罰款行為卻觸犯了這一價值觀，大家也只好以硬對硬，這樣引發的負面效果就會明顯體現出來！

　　中國有句老話，叫做“欲得天下，先得民心”。靠武力可以略城奪地，但要進行統治，就要從人的思想上進行控制。同樣，對于企業的擴張，光靠資本輸出是不行的，還需要靠文化進行管理。就目前來說，為什么一些企業，尤其是跨區域的大中型企業響亮地提出要高度重視企業文化建設？其原因很簡單，是因為它們需要用文化來解決光靠制度不能解決的人的內在約束問題，看到了企業管理需要內外約束的有機結合和相互作用所帶來的奇跡。

　　事實證明，世界500強企業和其它百年老店之所以獲得經營管理上的成功，都與它們高度重視企業文化建設是分不開的。他們的經營者都很高度重視價值觀的引導和制度建設的有機結合性，都是“恩威并重”智慧的化身。企業價值觀是從人的精神層面對管理提出的訴求，企業制度則是從事務完成對人的行為所做的規范。

　　因為企業價值觀可以彌補制度所不能涉及的層面，比如說，制度可以根據組織結構和業務流程對行為提出要求，但卻不能從根本上解決人們愿意不愿意，自覺不自覺執行的意識問題。有些企業，制度制定了一大摞，但大多不能執行和不能很好的執行，其主要原因是由于沒能事先考慮和解決好大多數人對所定制度主觀意識認識上的問題，以致使制度成了擺設，甚至出現負面影響。

　　如果企業通過整合、融合不同的價值觀，形成企業員工共同的價值觀，不但有利于企業制度的實用性和完善性，而且可以減少因價值觀不同而對企業經營管理所產生的破壞性。一個企業的價值觀只有被廣大員工認可和接受，在此基礎上制定的相關企業制度才能更客觀的對員工行為產生約束，激發員工的自覺性，才能使制度在執行上得到很好地落實，發揮應有的作用。

　　從這個角度來說，企業高度重視企業文化建設，其目的就是減少制度管理由于“剛性”太強而帶來的“硬傷”，回歸到既能彰顯“人性化”、又能體現“規范性”的文化管理上來。就是讓員工意識到，企業的管理是一種自覺行為、規范行為、共同達到目標的行為。它既不是枷鎖，也不是權力，而是每個人在組織崗位中所要承擔的責任和應盡的義務。