我們都知道，管理者工作的一個最大的特點就是：通過別人完成任務。這個“別人”就是你所管理和領導的團隊。而任務能否有效地被完成，就取決于你團隊成員的工作行為是否恰當有效。因此，如果你想要取得預期的工作業績，就需要恰當的管理團隊成員的行為。然而，不可能所有的下屬在所有的時候都會表現出恰當的工作行為，從而獲得預期的工作結果。因此，如何有效地運用各種管理工具、方法和手段來規范和塑造你所期待的員工行為，就成為每個管理者必須面對的一個最基本的課題。

　　俗話說，“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓練有素的、團結的、有戰斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務，取得預期的成果，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化、打造團隊的整體戰斗力。

　　但是，靜下心來想一想，我們這些掛著“總經理”、“總監”、“經理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎？我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經理就員工批評發出的“求助信”。

　　一個總經理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點？

　　首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作。

　　其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該提出下屬的缺點？如何提？

　　我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，我覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司，盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。

　　可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人，經歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。

　　但現在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我的死黨，公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量。她也很為公司著想，一心撲在工作上，經常加班加點、任勞任怨。

　　但她有2個毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜歡找借口。因為她是我身邊最衷心的幕僚，自然她的權力也較一般經理為大，便她會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，會為自己順便買一些小東西。

　　還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分是理由是不成立的。

　　為這個毛病，我猶豫和思考了好久，但我終于還是說出來了。因為我覺得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正這個缺點，那我會很擔心，而且對公司的發展也是不利的。

　　說的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評的她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務布置(當然，如果這位男同事夠醒目的話，他也能聯想到這個任務，但我覺得我們不能這么要求一個員工)。

　　于是我就借題發揮，趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。

　　這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規中矩地做事，也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動提醒我了……

　　所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦？我好歹也是個總經理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能說嗎？為什么一提到他們的缺點會出現那么大的反應呢？不是辭職就是消極對抗？

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　　那么，接下來，我該怎么辦？對下屬的缺點是不是就聽之任之呢？還是我應該換一種方式？可我該換采用什么方式呢？可是我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。

　　有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

　　從這位總經理的表述中我們看到，他現在遇到困境的一個最根本性的問題就在于：自以為“是”。即，總覺得自己是正確的，別人應該理解和服從，應該按照自己的要求去做，甚至應該按照自己的想象中的要求去做，或者別人天經地義地就應該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時，就覺得是難以理喻和不可救藥的。

　　這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現非常典型。比如，這位總經理開篇就說，“首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。”

　　但是，我們每個有管理經驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調自己“不看重XX”的時候，其實他內心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題是都會說，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

　　這位總經理一再強調自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現(“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”)以及對員工管理的實際的效果(“可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨”)看，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為是。

　　而這位總經理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在逼走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因為他自己說，“天地良心，我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人，經歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂”。

　　而更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作”。這說明，他還沒有充分意識到，他面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。