管理“潤滑劑”

　　虛擬團隊的組建，對知識型企業的管理提出了新的要求，由傳統的基于作業的過程管理轉向基于結果的項目管理。由于虛擬團隊不能像傳統團隊那樣參與整個工作流程，給知識型企業的管理帶來更多的不確定性，既要研究保證虛擬團隊績效，又要降低虛擬團隊的管理風險。另外，虛擬團隊的工作方式對成員提出了更高的素質要求，如各種信息工具的運用能力、跨文化溝通能力、獨立工作能力和任務執行能力等，在許多情況下，還要求團隊成員具備快速反應能力，以提高工作效率。

　　基于虛擬團隊的組織和運作特性，對虛擬團隊的管理必須采取針對性的管理措施，才能保證其運作的順暢和效率。

　　1、溝通管理。

　　溝通對虛擬團隊的工作展開起著關鍵性的作用，研究表明，虛擬團隊的成員80%的工作效率來自于良好的溝通。通過有效溝通，可以有效防止團隊內部成員之間以及團隊與客戶之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突，維護團隊目標的一致性。

　　由于虛擬團隊的成員來自不同的地區，地域分割使得團隊成員之間面對面交流的機會較少，日常溝通主要通過電子郵件、電話會議及視頻會議系統等方式進行，團隊成員之間的信息處于不對稱狀態，加之各自(續致信網上一頁內容)生活的環境與文化的差異，極容易產生溝通障礙和理解分歧。

　　不良的溝通會嚴重影響虛擬團隊的績效，因此虛擬團隊必須積極尋求保持良好溝通的途徑。例如運用多種電子溝通工具以克服跨地域、跨時區的溝通障礙，或者在不同的環境及任務條件下選擇適當的溝通技術，以提高團隊的溝通成效。同時，應制定具體的規章制度和工作章程以規定溝通的方式，保障成員間溝通的時間和頻次，采用統一收發信息的方式，形成對外一致的聲音。此外，通過視頻會議或現實的面對面的接觸，也不失為解決團隊溝通問題的有效方法。

　　2、信任管理。

　　信任是團隊運作的基礎，信任的建立和維系是虛擬團隊管理工作的核心。在虛擬團隊運作過程中，不同核心能力的成員在合作過程中會面臨知識轉移的問題，只有在相互尊重的基礎上，成員間才能共享知識和資源，相互協作共同完成團隊任務。然而在現實中，很多虛擬團隊的組建往往因為需要解決一個短期項目，團隊成員既有來自于其他已經解散的團隊，也可能有新招聘的員工，由于缺乏共同工作的經歷，加上缺乏面對面的交流，信任問題便凸現出來。

　　信任危機存在的原因，主要在于虛擬團隊成員之間缺乏面對面的溝通，導致成員之間現實的及心理的距離，同時團隊成員無法收集到足夠的信息來幫助他們建立同事間的信任。而虛擬團隊的高效運作，恰恰需要比傳統團隊更高的信任水平，因此如何在團隊中建立起有效的信任維度，最大限度地發揮團隊的協同工作效應，就成為必須解決的管理問題。

　　虛擬團隊可以通過以下方式來構筑成員間的信任關系。例如，構建一個信息平臺，每個成員將自己的履歷、個性、愛好甚至家庭生活狀況等信息公布在這個平臺上，方便成員間相互了解，對彼此的性格及工作習慣形成初步的感性認識。而在團隊運作期間，可采取進一步的措施來加深成員間的信任，比如通過舉辦公司派對、慶功酒會等方式，將虛擬團隊的成員聚集起來，加深彼此間的了解和友誼。總而言之，要在虛擬團隊中建立信任關系，就意味著要重視個體，即充分尊重和接受團隊個體的知識、習慣、行為、文化和信仰等，只有在這個基礎上才能有效維系成員間的信任關系。

　　3、激勵與約束機制。

　　虛擬團隊松散的組織形式，決定了遠程管理是保障其有效運作的主要管理方式，這就帶來了一個新問題：成員可能利用自己的信息優勢規避義務或責任。要有效地解決這個問題，必須建立起科學的激勵與約束機制，既要鼓勵團隊成員積極進取，又要避免出現成員的道德風險。其中，激勵和利益分配機制作為成員利益最基本的保障，在虛擬團隊的管理中起到極為重要的作用。

　　虛擬團隊的管理者可以在把握團隊成員特點的基礎上，根據個體不同的需求，構建有效的激勵措施，如高薪激勵、個性化管理、人本關懷、個體發展機遇等。而約束機制主要體現在承接項目之初，虛擬團隊的每一位成員應與團隊簽訂相關契約，落實相應的權利與責任關系，以規避可能存在的成員道德風險。

　　知識企業在考慮采用何種組織形式來組建團隊時，主要著眼點應放在哪種形式更利于最大化地利用企業內外的資源。當然，組建團隊還需要充分考慮本企業的規模、資源特點及營銷環境，在此基礎上選擇最適合于自身的組織形式，而不是一味追求新潮而脫離實際。