根本的問題是在：人才數據分散，沒有足夠的量支撐大量招聘；服務供應商分散，小獵頭公司不可能大規模去獵。

　　HRM：現在很多企業都尋求在招聘方面進行創新，請問目前都有哪些創新，效果如何？

　　吳海寧：有些企業很有創新意識，勇于嘗試，勇于創新，不滿足于招聘行業現狀。在此，我也希望把他們并不成功的經驗拿給大家看一看，免得走彎路。

　　第一，有些公司內部建立自己的獵頭團隊；

　　第二，通過專業渠道，例如專業雜志、專業網站、專業群體里發布招聘信息；

　　第三，買斷招聘網站所有簡歷；

　　第四，廣撒網，用很多家獵頭公司，做適當規劃輔導。

　　但實際上最終他們的體會一樣的，得不償失，做了這么多都是得不償失。

　　這個行業本質，首先要有海量的人才數據，這些數據一定是實時的，不斷被激活的。另外，是精準的匹配能力。還有溝通。溝通耗費的時間、精力是巨大的。庫里有這個人和成為你的員工還差得很遠。這是招聘行業的本質。

　　總結以上這些，從很多大型公司的經驗看，我有迫切的體會，一定需要創新，能夠解決這么大的量，從企業招聘戰略層面幫助他們解決問題。

　　HRM：您認為，后危機時代HR關注點發生了哪些變化？

　　吳海寧：首先，不惜代價搶人的時代已經過去了。企業的HR開始抬頭看路了，很多公司開始做人才Mapping(人才競爭分析)，并去了解他競爭對手的組織架構是怎么配置的，等等。

　　第二，是要高效率。找一個工程師半年、九個月才找到，如今已經很難交代了。

　　第三，過去單純強調招聘成本，現在很多公司，尤其大型企業集團關注長期流動率。

　　第四，尋求戰略伙伴越來越多。企業HR管理力度也沒有那么大。不可能像原來浮躁的做法。

　　第五，低成本高效率全面解決方案，幾乎是每家高速增長的公司都在尋求的。

　　第六，企業的人才數據管理意識。現在越來越多大型企業人才數據管理意識有了，他們開始通過在線托管系統把招聘流程管理起來。

　　第七，社會化網絡的應用。