三、70%原則信任員工

　　主管常常因為員工中出現一兩個害群之馬而煩惱，于是他們對所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認為所有的員工都想盜竊公司的機密，制定嚴格的規章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。松下認為，主管應該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，并且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應該相信的員工的整體，就應該以此為基礎對公司進行管理。松下認為，主管不必杞人憂天，事業的經營，完全是事在人為，為了業務的發展和培養人才，應以互相信任為基礎，不可為了區區一點秘密，而影響業務的發展。對30%部分的人才我們不是不信任，但公司需要有人不斷督導和監督，讓他們能自動自發工作習慣后，才可以大膽放手和放權。

　　四、70%原則發現員工的優缺點

　　一個主管要懂得去欣賞你的下屬，應該以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點。我常常在課堂上與學員們做這樣一個互動游戲：各位學員，請舉起你發財的右手并用一根手指頭指向你前排位的學員，大家發現到一個奇怪現象沒有？即不論你用哪根指頭指向別人，你都有四根指頭在指著自己。這就告訴人們我們不要一味指責別人的缺點和不足，更要懂得自我批評和檢討。正如清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中長，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點，在陽光下看人，會讓所有的人變得更加陽光燦爛。

　　五、70%原則授權

　　70%原則授權，即放70%，管30%。松下認為，主管授權之后，不能過分干涉，要寬容到70%的程度。但如果發現與總體方向不符時，則應該提醒，否則，就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關注他們的成長，并且沒有承擔起主管授權后的終極責任。所以主管要管30%，否則就是一種極為不負責的作風。70%原則授權，才能夠讓被委任者既能發揮主觀能動性，又不至于完全脫離控制，發生大的錯誤。

　　六、70%原則獲取員工的滿意度

　　人生不如意之事十之六七。在主管獲取員工滿意度方面也是如此。松下認為，一般來說，在十個部屬中，總有兩個和我們非常投緣的；六七個順風轉舵，順從大勢的；當然也難免有一兩個抱著反對態度的。也許有人認為部屬持反對意見，會影響到業務的發展。但在他看來，這是多慮的。

　　適度地容納不同的觀點，反而能促進工作更順利地進行。

　　主管總是希望所有的員工都對自己滿意，這種想法是好的，但是在現實生活中是很難達到的。到頭來，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒有主見，不能承擔重任的感覺。并且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個好人就有問題了。所以，主管的工作，如果得到70%的員工的認同，就已經非常不錯了，工作就可以順利地開展。當然，如果一個主管有70%的員工都反對他，那么他的工作就會很難進行，他就要深刻地反省自己了。

　　七、70%原則與薪酬策略息息相關

　　企業薪酬設計策略有三種即：領先型、跟隨型、落后型。毫無疑問象微軟、IBM、HP等公司都采用領先型薪酬策略，當然他們對人才的標準要求也是領先的。而松下的薪酬策略可能不是行業的NO。1，可絕對有競爭力與吸引力，對70分的人才就更加了。70分的人才有很多發展的空間和學習培訓的機會，因此對薪酬倒不是十分在意，關鍵看事業發展和個人成就的實現和價值肯定。而松下跟隨型薪酬策略即節約了成本，而且使人才的能力與薪酬合理匹配，這是一種文化的導向，事業上永不滿足，待遇上知足而樂是一種境界。

　　以上七條70%原則，是對松下的糊涂用人智慧的部分總結及作者的理解，它實質上是一種用人理念，是在實踐中的經驗總結，是中國中庸之道思想的擴展。說明企業主管有時候難得糊涂一下，或許更能有效地解決問題。不過我們也不是說要告訴各位一定要學習和運用松下的70%用人原則，我想企業用人模式和人力資源管理制度的建立一定要遵循企業的文化和核心價值觀，合適于貴公司的管理制度，能被員工認可和遵照執行的管理法則才是最好的，所以管理大師彼德•得魯克說得好：“在管理上沒有對錯之分，合適的就是最好的”。