與員工互動的知識管理

　　要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創意的工作完成方式。

　　一家專業的服務咨詢公司為員工提供了基于網絡的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓員工如何使用這些工具，并紀錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。

　　建立實踐社團有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。

　　持續進行的績效評估

　　一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。

　　然而，多數員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現出善意。建設性地提供負面反饋，也是管理人員關心員工進步的表現。當然，正面的評估結論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業度比做得不好的公司高52%。

　　一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰略更直接地聯系起來。更為頻繁地進行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發展的行為。在面見上司進行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現戰略上做出哪些貢獻。

　　回避評估是人之常情，因此，強制要求執行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產品集團的總裁特思克(Todd Teske)說："我們要確認在公司戰略中有哪些關鍵結果領域是可以在評估員工的績效時進行衡量的。我認為這也許是令員工敬業和提高公司績效的最重要的途徑。"

　　適宜的工作場所設計

　　通常，管理者不認為工作場所的設計對員工的敬業精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業程度遠遠高于一般的公司。

　　如今很多公司都在嘗試利用工作場所設計來增強員工敬業度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司Wieden+Kennedy(為耐克策劃"JUST DO IT"廣告而聞名)為例，它為公司最重要的員工-創意團隊-提供有利于激發創意火花的工作環境。

　　在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業設計師、作家、舞蹈家和行為藝術家來與其員工共享工作空間，以加強公司的創作氛圍。公司將總部設在一個有許多畫廊、劇院和以設計為導向的零售店(如家具店)的社區內。更重要的是，它制定了利用有利的環境以鼓勵創造性互動的計劃。公司把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創意競賽。為了促進能夠激發新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區域等便利設施。

　　備受重視的員工關系管理

　　比其他公司相比，員工關系處理得好的公司擁有更敬業的團隊。研究表明，員工關系管理流程的重要一環是溝通和變革管理。

　　SAP美國分公司的董事長麥克德莫特(Bill McDermott)說："我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務和挑戰與員工進行溝通，聽取他們的想法。"

　　與時俱進的職業發展規劃

　　根據埃森哲人力資本開發框架的分析，在員工職業發展流程方面做得好的公司，員工的敬業度比做得不好的公司高52%。在員工敬業度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業發展咨詢師會談兩次，討論他們的職業發展。而在員工敬業度低的公司，每年還不到一次。

　　Raymond James金融服務公司的一個部門，也是調查中員工敬業度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會到他們的上司擁有幫助其規劃和發展職業所需的技巧，擁有可以為其實現個人目標提供清晰指導的專業發展規劃。

　　公平連貫的人力資本戰略

　　敬業的員工能夠認同公司的精英管理制度，也就是說表現好的員工應該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應該得到一個機會和待遇平等的發展平臺。如果薪酬和職業發展機會不一致，必然會導致員工的不滿。

　　很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。

　　例如，有一家員工敬業度得分很低的公司的領導解釋道：“在不同業務部門中的相似職位有不同的職業發展機會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬。”

　　在其他一些公司里，由于員工每年的準假天數沒有明文規定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結果往往有失公平，進而引起員工不滿。

　　聚焦“原材料”的招聘流程

　　品質總是源于最佳的材料。招聘員工時，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環節，就是要確保招聘經理具備能為某個職位找到最適合人選的能力與技巧。

　　在Spherion招聘公司，人力資源部門領導花費大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈爾茨坦(Jill Goldstein)說：“成功招聘的重要一點就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了行為量表面試法，以招到最適合的人。”

　　各層級的企業管理者都可以參考以上列出的十點，并將它們應用到實際工作中去提高員工的敬業精神。

　　例如，他們可以積極與員工溝通有關公司變革的信息，并確保員工得到訪問信息庫和知識庫所需的培訓；他們可以與員工討論人力資源方面的計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對員工的績效予以肯定和獎勵，例如在團隊會議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業的員工，對員工進行指導并鼓勵他們參加培訓；他們可以幫助公司確保其工作環境滿足不同工作類型的員工的具體需求。

　　這些都是一個整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業的員工隊伍。這樣的隊伍在追求高績效的過程中，更可能投入創意和激情。