(四)評價周期

　　評價周期一般要與考評目的相協(xié)調(diào)，如以定期調(diào)薪和獎金分配為目的的績效考評，往往都是以一年為限，一般在上一年度年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。每年兩次分配獎金的企業(yè)，其評價期控制在六個月，分別在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的評價，可以在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進(jìn)行。用于員工晉升、晉級的績效評價，其評價時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時候。

　　(五)評價過程

　　績效評價活動由企業(yè)高層主導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)執(zhí)行。績效評價的主要流程如下：①就每一項目標(biāo)將績效結(jié)果同存檔的績效計劃進(jìn)行比較；②針對每項業(yè)績目標(biāo)，指出該項目標(biāo)所完成的程度，分析原因；③解釋績效評估表中的等級量表并確保員工理解各個等級的標(biāo)準(zhǔn)；④將評價記錄下來并向員工解釋理由；⑤要求員工引用事例來證明某項素質(zhì)已達(dá)到了某個層次；⑥對所出現(xiàn)的員工無法控制并對績效結(jié)果造成影響的特殊情況進(jìn)行討論并形成文檔；⑦對員工所做出的重大的、但沒有包括在績效計劃和素質(zhì)目標(biāo)中的貢獻(xiàn)進(jìn)行討論并形成文件；⑧直接主管與員工在確認(rèn)的績效評價表上簽字，與人力資源部各留一份。

　　績效總結(jié)

　　許多企業(yè)的績效管理僅僅進(jìn)行到績效評價就結(jié)束了，管理者和員工花費(fèi)大量的時間和精力填寫各種各樣的表格，評價結(jié)果卻沒有反饋給員工，績效不理想也不知道問題何在，更不知道應(yīng)該如何改進(jìn)，績效管理失去應(yīng)有的作用。企業(yè)績效管理體系是否合理，績效評價指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用起來是否符合企業(yè)實際，均未有所總結(jié)。因此，管理者必須通過績效總結(jié)對企業(yè)績效管理制度、體系、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行診斷分析，通過績效反饋來讓員工了解自己的績效狀況，向員工傳達(dá)企業(yè)的期望，并幫助員工改進(jìn)工作績效。

　　(一)企業(yè)績效管理體系的診斷分析

　　為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行全面的診斷分析。主要內(nèi)容包括：①企業(yè)績效管理制度的診斷。如現(xiàn)有制度哪些容易落實，哪些執(zhí)行不力，哪些需要加以改進(jìn)等；②績效管理體系的診斷。如績效管理各階段的銜接是否合理，各階段是否完整，在哪些方面需要加強(qiáng)等；③績效指標(biāo)的診斷。如指標(biāo)的設(shè)定是否準(zhǔn)確，能否反映各職位的特點；④考評方法的診斷。如考評方法的選擇是否適應(yīng)職位特點及考評內(nèi)容，考評方法的運(yùn)用是否正確等；⑤考評者的診斷。考評者能否勝任考評工作，哪些地方亟待解決等；⑥被考評者的診斷。被考評者在考評中持有什么態(tài)度，他們的主要顧慮是什么等。

　　(二)績效考評結(jié)果的反饋

　　績效考評結(jié)果的反饋包括績效管理部門或企業(yè)高層向各業(yè)務(wù)和職能部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效反饋以及各部門負(fù)責(zé)人向本部門員工進(jìn)行績效面談兩方面。

　　1.部門績效反饋

　　從企業(yè)全局來看，負(fù)責(zé)績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個部門的考評結(jié)果回饋給各部門負(fù)責(zé)人，使他們對本次考評的結(jié)果有更加全面深入的了解和認(rèn)識，例如本部門有何優(yōu)勢，與其他部門存在什么明顯差距，下一階段的發(fā)展方向是什么。

　　2.員工績效面談

　　從個體角度來看，管理者必須和員工進(jìn)行一次績效考評面談，既要對過去的工作績效進(jìn)行回顧和總結(jié)，績效好的方面加以表揚(yáng)，績效差的方面共同商討改進(jìn)策略，制定績效改進(jìn)計劃，同時又要幫助員工提出今后工作的重點，明確努力的方向。

　　為確保績效面談的質(zhì)量，管理者需要做好以下準(zhǔn)備：選擇適當(dāng)?shù)臅r間和場所，熟悉員工的評價資料，計劃面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度；員工需要做的準(zhǔn)備有：回顧自己在本績效周期的工作績效，準(zhǔn)備好證明自己績效的相關(guān)證據(jù)，準(zhǔn)備好向管理者提問，解決自己工作中的困難和疑惑等。

　　(三)績效管理申訴處理

　　在績效面談階段，管理者與員工就績效結(jié)果達(dá)不成一致意見時，員工有權(quán)向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或人力資源部提起申訴。主管機(jī)構(gòu)確定受理后，應(yīng)在規(guī)定時限內(nèi)對員工申訴內(nèi)容展開調(diào)查，并將處理結(jié)果告知申訴人。

　　結(jié)果應(yīng)用

　　根據(jù)績效考評的目的，結(jié)合考評結(jié)果，采取相應(yīng)措施。

　　1.以開展培訓(xùn)為目的的考評，通過考評發(fā)現(xiàn)員工的差距，及時給予相應(yīng)的培訓(xùn)；

　　2.用于晉升晉級的考評，通過考評確認(rèn)員工符合高職位的知識、技能等要求，依據(jù)職位說明書盡早予以晉升晉級；

　　3.用于提薪的考評，通過考評掌握員工的工作業(yè)績，從而準(zhǔn)確確定加薪的幅度；

　　4.以改進(jìn)工作績效為主要目的的考評，通過考評向員工傳遞需要改進(jìn)的方面，共同探討出改進(jìn)績效的方法；

　　5.出于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需要的考評，根據(jù)員工目前的績效水平和長期以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個長遠(yuǎn)工作績效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計劃及其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。

　　結(jié)語

　　績效管理是一項系統(tǒng)工程，對加強(qiáng)企業(yè)管理有著十分重要的作用。中小企業(yè)的管理者應(yīng)從績效管理的誤區(qū)中走出來，認(rèn)識績效管理的真正內(nèi)涵與意義。只有這樣，績效管理才能充分調(diào)動勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)勞動者的責(zé)任感、成就感和使命感，直接促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力水平的提高，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，真正成為推動企業(yè)和員工發(fā)展的重要有效手段。本論文通過績效管理體系的構(gòu)建，以期為中小企業(yè)的績效管理活動提供理論依據(jù)。由于多方面的原因，本論文沒有引入實際案例的研究，這是一個遺憾，以后筆者將會在這方面繼續(xù)推進(jìn)。