金地認為，員工的價值提升首先就體現在純粹的物質價值上。在經過市場調研后，金地與國際著名的人力資源咨詢公司華信惠悅咨詢有限公司合作，整合集團化薪酬體系，提早實現了薪酬市場化。目前，金地的薪酬定位在75到80分位，也即是比同行業的75%到80%的公司薪酬待遇高，而核心人員定位在90分位甚至超過100分位。

　　“但是薪酬是剛性的，總往上走也不是辦法，要長久地維持員工的穩定度，還是應該把重點放在員工職業發展上，讓員工真正體會到個人的專業能力、業務能力的提升。”張華綱說，“員工是金地的金礦，所以要科學地培養人、理解人、造就人，以良好的機制挖掘員工的潛在價值，規劃個人職業生涯，讓員工在企業的發展中收獲個人成長。”

　　金地集團董事長凌克有一句流傳頗廣的話“找人重如找地，樹人勝過樹樓”，說的就是人才培養的重要性。金地已經構建起了一整套完備的人才培訓系統，針對各個層次的人都有相應的培訓計劃。例如對應屆畢業生有“金鷹計劃”，對普通員工有ETP(Employ Training Plan)培訓計劃，對核心骨干有TTP(Talent Training Plan)培訓計劃，部門經理有MTP(Manegment Training Plan)培訓計劃，對高層除了強制培訓外還有各種不同的個性化培訓。據說今年金地對高層培訓的支出將增至300萬元。

　　張華綱說，員工對企業的忠誠度有多高，尤其是中高層員工是否愿意長期跟組織一起成長，非常核心的一點還在于激勵機制。績效管理制度的設立是提升企業運營績效的保證，而長期激勵制度的安排則是公司持續穩定發展的基礎。

　　金地正是在健全績效考核管理體系的基礎上，不斷完善了公司內部長期激勵制度的建設。2003年，金地集團董事會和股東會就通過了《金地集團長期激勵管理辦法》，金地董事會是長期激勵計劃的管理機構，下設薪酬與考核委員會負責長期激勵制度的實施。這個辦法的推行對公司管理層進行了很有效的激勵。

　　“現在金地已經完成股權分置改革了，公司將進一步探索包括股票期權在內的各種國際化標準方法的激勵制度，使經營團隊的切身利益直接與金地股票的價格相聯系，從而使股東與管理層的追求達到高度一致。”

　　應對擴張的人力資源儲備

　　今天，人力資源管理已經不僅僅是企業管理的重要一環，更是支撐企業戰略規劃實現的重要保障，正是人才儲備體系的未雨綢繆為金地的快速擴張提供了大量的人才供給。2001至2005年，金地的人力資源體系為集團全國化戰略擴張輸送了大批人才，使得戰略得以順利實施。而隨著各地公司相繼進入穩定發展期，也儲備了大量高素質人才，為今后5年的規模擴張奠定了堅實基礎。

　　金地要去某個城市成立一個區域公司，人力資源部提前半年或一年就要進行團隊配備。每個崗位選定二至三個候選人，并對他們進行能力評估，如果能力不符合，提前半年就要根據崗位特點招聘合適的人選。“要把人力資源管理的問題考慮得全面些，提前制訂公司更大規模時的管理規則，當企業擴張來臨時，就顯出它的重要性來了。”

　　目前金地很多子公司已經具備了多項目開發的人力資源基礎，只要集團投資到位，就能夠實現快速規模擴張。現在，金地高層已經在要求人力資源部考慮2008年金地總資產達到140億時甚至更遠的事情了。

　　金地提倡員工發展的“雙軌制”，即專業系列(員工在自己熱愛和擅長的專業領域深度發展，成為該專業領域的專家或權威)與管理系列(熱愛管理工作并具有管理才能的員工，將結合自己的專業方向和專長，向企業管理者方向發展)。張華綱說，雙軌制的員工發展路線輔以相應的培訓計劃與之配套，不同性格和能力的人都有發展空間，并不是像大多數企業一樣死擠在管理一條路上。