3、諸葛亮知人方法

　　“問之以是非，而觀其志。”就是要親自與下級討論對各類事物是非對錯的看法，來觀察他的立場、觀點、信仰、志向是否明確堅定。

　　“窮之以辭辯，而觀其變。”就是要求領導者就工作中某些現實問題的處理意見同下級不斷地進行辯論，提出質疑，以此來考察他的智慧與應變能力。

　　“咨之以計謀，而觀其識。”就是不斷地向下級提出咨詢，請他們對一些重大問題提出謀略和決策方案，以考察他是否有能力和見識。

　　“告之以禍難，而觀其勇。”即告訴下級可能面臨的災禍和困難，來識別他是否能臨難而出，勇往爭先，義無反顧，救國救民。

　　“醉之以酒，而觀其性。”就是領導在與下級同宴時可以勸他飲酒，以觀察他是否貪杯、酒后能否自制以及表露出來的本來性格如何、是否表里如一，等等。

　　“臨之以利，而觀其廉。”就是把下級放在有利可圖或者可以得到非分利益的工作崗位上，看他是否廉潔奉公、以人民利益為重，還是貪圖私利或者只顧小集團的利益，見利忘義。

　　“期之以事，而觀其信。”就是委托下級獨立自主地去完成某種工作，看他是否恪盡職守、克服困難，想辦法去把事情辦好，還是欺上瞞下、應付了事，來考察下級是否忠于職守、恪守信用。

　　上述3種知人方法，都是頗具特色的。這些方法，對于我們企業家的經營管理，具有非常重要的啟示作用。但是，作為現代企業家，我們不能夠僅僅停留在這個層面。先輩的知人方法，都是通過歸納法、觀察法和推理法來得出結論的，甚至認為人的品牌、能力是相對穩定的，人會一直遵循慣性去發展自己，對人的認識有“靜態和機械”的傾向。

　　在筆者看來，知人，必須先知人的性格。如果不知人的性格，輕易對人進行判斷，雖然已經結合了大量的事實，但并不是真正意義上的知人。國外有關于九型性格的理論，這套理論對于人的性格研究是非常深刻的。性格決定人的思維模式，而思維模式又決定人的行為，行為決定做事的結果，而做事結果又會決定我們對于一個人的判斷(能力和品行)。

　　因此，我們先應該去了解人的性格類型，要了解不同性格類型的人以及他的知識和經歷，同時也要了解自己的性格類型、掌握的知識以及經歷，從而找到最好的溝通方法。如果不懂得人的性格，就沒有權力對任何人的品牌和能力下判斷。所以，筆者贊同這樣的觀點，下屬的責任，都是上司的責任。沒有不好的下屬，只有不合適的領導。優秀的企業家，總是會以采用人才所喜歡的方式進行溝通，從而獲得真實有用的情報，這才是有利于做出科學決策的基礎。如果“知人”弄錯了，我們下的整盤棋都要錯下去。

　　二、企業家應該如何用人?

　　我們做企業，不是做研究，更不是做哲學，追求的是實效，索取的是好結果。如果企業家能夠真正做到“知人”，無疑是企業的福氣。但是，如果只停留在“知人”的層面，而不將“知人所收獲的成果”運用到經營實踐中去，企業家的遠見卓識就沒有意義了。

　　在人力資源管理當中，“崗得其人，人適其職”是最基本的要求，也是最理想的要求。其實，檢驗企業家的知人、用人和育人能力，最核心的指標也是這一條。但是，我們放眼自己的企業或者自己所服務的企業，是否能達到這樣的狀態呢?應該有很大部分的企業是達不到的，往往不是專業不對口，就是興趣不在這里;不是能力超過崗位的需要，就是崗位的要求超過人的能力。過與不足，都不能使企業運營達到最佳狀態。

　　企業家在用人方面，應該是毫不含糊的，尤其是在關鍵人才和骨干人才的任用上，絕對不能大意。不能以恩惠的借口，把不勝任的人放到高于能力要求的崗位上。也不能以顯示個人權威或個人私利為理由，把能力卓越的人放到平凡的崗位上。企業家用人，一定要有大格局，不以個人喜好用人，不以過去經驗和習慣用人，不要對人有固化的認知，要積極探求人的潛能，并且找到適合于這個人的激勵方法與管理方法。

　　企業家在用人方面，一定要大膽創新，把人力資源盤活，讓企業人才源源不斷涌現出來。如果一個企業出現人才青黃不接的情況，首要追究的是企業家自身的責任，然后才是各級主管的直接責任和人力資源部門的專業責任。

　　小結：

　　筆者強調企業家的知人和用人責任，并不主張所有知人和用人工作都由企業家親自來完成，但企業家在這個企業組織內必須帶頭重視這項工作，親自主抓，然后才是層層推進。只要能夠真正推薦一個優秀人才、發現一個優秀人才，或者培養出一個優秀人才，不論人才的大小，企業都應該給予對等足額的獎勵。

　　筆者相信，只要企業家在企業內真正創造出“知人和用人”的良好氛圍，企業效益必然會蒸蒸日上，并且持續地經營下去。