(生意場訊) 薪酬是對員工價值最直接的衡量。換言之，薪酬分配是價值管理過程的階段終結，同時也是價值管理過程新的起始。當一次價值創造過程完成時，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影響第二次價值創造。筆者(佟天佑)認為：企業要可持續發展，就必須解決好薪酬分配中三大(內在)矛盾：

　　1、現在與將來的矛盾

　　為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結果，但這樣做的結果必然會忽視一些重要的、不易很快見效的工作，如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革，這些工作對于企業長遠發展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內難以體現。如果一個公司過分地強調當前結果，必將有了今天，就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業就會活不過今天，因此，薪酬分配必須促使企業發展并且能保持持續發展。

　　2、老員工與新員工的矛盾

　　由于公司創業者在創業初期風險大、收入少、投人多，為了激發創業者的激情，公司往往會描繪未來的遠景，給員工承諾許多。當企業發展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻分享今天的成果，甚至在一些企業的初始出資者始終保持公司剩余價值的獨享權。這樣，外部的優秀人才進入公司后不僅找不到創業的感覺，甚至感到被老員工剝削。一個公司如果不能不斷地吸取外部優秀人才并激發其動力，公司的機能很容易逐步退化，最終導致公司的衰亡。

　　3、個體與團隊的矛盾

　　為了強化激勵，企業往往過分強調員工的個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，又必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體和部門或團隊的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。而過分強調團體的利益，又必將會導致員工吃大鍋飯思想或產生不公平。

　　筆者(佟天佑)認為，企業在薪酬分配上要解決好三大(內在)矛盾，更要努力達至：才財相聚，以才取財；以財聚才，才財共享。才能夠保障和促進企業可持續發展。