(生意場訊)老板永遠有一個夢想，就是員工最好都像自己一樣把企業當成自己的，自動自發，不需要什么計劃、組織、領導與控制等管理行為，甚至還有更理想的愿望，員工都是計算機，忠誠、敬業、服從、高效還從不計較回報；員工同樣有夢想，那就是老板最好都是慈善家，除了留下必要的基本生活保障外，把所有的剩余價值都拿出來給員工分配。

　　自從有了資本，產生了企業，由于對剩余價值的分配問題，勞資關系一直是血淋淋的，曾經有那么一些聰明的老板試圖通過家庭式企業文化的建設來給勞資關系披上一張溫情脈脈的面紗，最終總會由于老板或者員工欲望的膨脹而被撕得粉碎。

　　最近網絡上盛傳：如果喜兒嫁給黃世仁，不僅省去了自己勞累奔波、疲于拼命，更重要地是徹底解決了勞資不可調和的關系。按照一般地邏輯，既然變成了一家人，還有什么勞資矛盾呢？

　　真的是這樣嗎？

　　實則不然。

　　只不過將勞資矛盾由企業轉變為家庭矛盾，矛盾依然存在，最終還由于從企業轉移到家庭，將更加影響社會的穩定，危害更甚。

　　要想從根本上解決勞資矛盾，首先就是如何定義一個好老板。老板是企業的發起人，有些老板愛企業更甚于自己的子女，所以他們為了企業良性而快速發展都殫精竭慮，是企業發展最大的動力之源；老板只要將企業經營管理好，維護好勞資關系就是為社會做出了貢獻，就是一位好老板，但好老板也不能以為這個企業的資本是自己出的，市場是自己打拼出來的，當然所有的收益都應該是自己當然享有，拿出杯水車薪的小錢給員工發薪水，那是自己在做善事。企業的企，無人則止。這個人可不是一個老板就能代表的。老板縱然有三頭六臂，也只是個人生產效率比較高，永遠無法競爭過一個團隊，所以企業的發展離不開一支敢打敢拼、能打硬仗的員工隊伍。兩者是共生的關系，誰也離不開誰。

　　但老板雖然自己盡心盡力、盡其所有地保證企業快速發展，一定不能用老板自己的標準去要求員工，老板與員工的崗位不同，任職資格不同，當然素質模型也不同，當然工作標準也應該有不同，否則這些員工也可以去當老板了。

　　員工那怕能夠做得比孫悟空好一點，盡職盡責，每天為企業的發展多盡一點點力，就是一位好員工。

　　老板與員工都將自己定好位，明白自己的幾斤幾兩，互相理解并支持，才能建立相互信任與支持的關系；建立了互相理解的基礎后，還要有一個適用于企業的薪酬自適應機制。雙方都按照自己的定位及崗位要求做好自己份內的工作，然后根據各人對企業的貢獻獲得相應的物質與精神回報。君子愛財，取之有道。進一步將貢獻能夠量化出來，用數字說話，將更有說服力。“無法描述就無法量化，無法量化就無法管理。”只要我們能夠將每個人對企業的貢獻都能夠由原來拍拍腦袋的好、較好、一般、較差等定性轉變為好，還注明好了多少的量化指標，對剩余價值的分配將更為合理一些。

　　如果還能夠雙方基于各自量化的貢獻，在互相理解的基礎上，定期進行友好而認真的協商，將企業財富的分配更接近于勞資雙方心理接受的重疊區域，將在一定程度上解決勞資矛盾，真正將企業作為一個雙方實現其人生價值不可缺少的平臺，這樣勞資雙方將由利益共同體，過渡到事業共同體，最終發展成生命共同體，都已經同呼吸共命運了，當然也就不用喜兒違心嫁給黃世仁了！