(生意場訊) 人性的卑劣往往給企業人力資源管理帶來諸多麻煩，依靠硬性制度的約束通常難以達到理想效果。順應人性，另辟蹊徑，或許會別開生面。

　　男廁小便器的“不準確”使用給廁所衛生管理帶來極大麻煩。于是很多廁所的墻上就出現了“靠近文明、貼近方便”的引導口號，或“請您靠前一步，免得弄臟了您心愛的褲子和皮鞋”等人性化的溫馨提醒，但是，收效甚微。因為從人性的角度來講，靠宣傳來制止某種行為的有效性很低，尤其在隱蔽的生理習性方面更是幾乎為零，一句口號怎么能扭轉人性？十分樂意地接受你的“貼近”建議，只有能給自己帶來好處，人們才愿意合作。西方有人在小便器中心畫上一只蒼蠅。使用者瞄準蒼蠅“射擊”，因為“擊落”蒼蠅會帶給男性某種成就感。

　　“蒼蠅效應”的原理就在于：在“人性惡”的管理假設下，員工的“不合作”是一種基本狀態。對待“不合作”的員工，僅靠嚴刑峻法是不夠的，受到企業懲罰的員工一定會想方設法在企業無法懲罰的地方報復企業——你給員工什么，員工就會給你什么，這就是難堪的人性。

　　管理本身就是一種借助他人的合作來實現自己意愿的一種調控行為。不同人力資源管理模式的出發點在于不同的人性假設，其中，“人性惡”假設的結果就是“不合作”。如何處理由于“人性惡”帶來的不合作現象？從人性的角度講，合作不能是一種強迫性行為，只有能給自己帶來好處時，人們才愿意合作。

　　因此，面對“不合作”的員工，不要采取任何妄圖勸善懲惡扭轉人性的方式，而是“控制事”(例如廁所)讓它來適應人。

　　近些年，公司人事部被迫變為人力資源部，在管理理念上，從通過控制人來控制事轉變為通過控制事來適應人。從人事管理到人力資源管理，不是簡單的概念變換，而是管理上順應人本主義的理性回歸，因為“人”本身就是目的。人的越來越“大寫”，從歷史來看，不可逆轉。

　　人越來越解放了，員工越來越不聽招呼了。那些因“解放”而釋放的人性的卑劣，使傳統人事管理的戒律失效。迂回遷就，順勢而為，誰說不是一種策略。

　　薪酬如買糖，盼望意外驚喜

　　顧客到商店買水果糖，告訴售貨員買一斤。售貨員在身后的水果糖箱子里抓一把糖放在秤上稱，同樣一斤糖，但是不同的稱法對顧客心理會產生不同的影響。

　　如果售貨員放到秤上的這一把糖不到一斤，他就會不斷往上添，每添一點，顧客心中的喜悅就會隨之增添一分，以為自己得到了額外便宜。相反，如果售貨員放到秤上的糖多了，那么，他每往下拿一點，顧客的心就會隨之收緊一點，以為自己在不斷吃虧。

　　最后的結果同樣都是一斤糖，為什么開始時的增添和減少對顧客心理造成如此不同的差異呢？

　　從人性的角度講，顧客認為售貨員身后箱子里的糖是商店的，多少和自己無關，但是一旦售貨員把商店里的糖放在柜臺的秤上，顧客就會在潛意識中覺得這些糖已經屬于自己了。因此，售貨員每從箱子里繼續拿糖不斷放到秤上，顧客就會有一種不斷意外收獲的驚喜，相反，售貨員每從秤上繼續拿糖不斷放回到箱子里，顧客就會有一種不斷失去自己財物的沮喪。

　　這個事例說明，人永遠生活在自己的感覺里，人類的認知才是人類的唯一真實。人類總是善于制造想象，因為從本質上講，人類天生有一種回避真實的心理傾向，對真實的天然回避心理產生了想象。

　　其實，員工對薪酬的感受，不是具體的工資的數目，而是自己的付出和得到以及他人的付出和得到之間的雙向動態比較。因此，最有效的薪酬管理，不是多勞多得，而是在員工的期待和獲得之間創造一個多層次的動態平衡系統。

　　在薪酬管理方面，“錯位思維”的一個技巧就在于通過鋪墊來控制員工心理期待，然后“錯開”對方心理期待，以超越對方心理期待的薪酬現實給員工制造意外的驚喜。只有最佳雇主才能打造最佳品牌，員工滿意是顧客滿意的前提，而滿意的前提就是超越期待的“意外驚喜”。